二、工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制
工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当作用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理，这实际依循的是一种社会法[20]理路。
社会法基于对人（法律关系主体）的识别赋予人以集体品性。笔者认为，社会法中的“人”是以集体又称为“社会共同体”的形态存在着的。在社会法的视野中，所有的人都是集体之人，都是一群人而不是一个人；用人单位面对的劳动者是一群人，用人单位本身其实也是一群人。拉德布鲁赫非常精辟地阐述了作为社会法的劳动法对人的集体性识别：“而劳动法的本质则是：极限地接近生活。它与抽象的市民法不一样，其眼里……不只是单个人，而且也是联合会和企业……它把单个的人看作是联合会的一员，企业的一员，最终也是整个经济和社会的一员，带有一切自我生成的动力，这就是共同体感觉，或至少是放大了的自我主义的动力，我们把它称为有机团结（连带）。”[21]与前文论及相反，劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语：“我们希望我们的力量能够聚集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”[22]
在今天的德国，劳动法虽被德国劳动法学家杜茨认为首先是特别私法，大多在名义上被置于私法理论体系之中，在这样的认知格局下，劳动争议通常被认为属于个别劳动关系而归特别债法调整，其法律救济也主要是通过允许雇员对雇主提起民事诉讼的方式来进行的。[23]但是，其中不属于特别私法的另一部分则被认为属于公法的范畴，并主要运用行政监察、刑罚等法律技术加以干预。[24]毋庸置疑的是，现代德国所谓属于“特别私法”的劳动法已高度社会法化，那些劳动争议双方可以协商让与、放弃某些权利的“私法自治”原则已时常被摒弃，绝大部分劳动法规范已属于《德国民法典》所谓的“必须条款”（违反必然导致无效），[25]确定无疑地成为典型的社会法规范。如依据德国《联邦休假法》，雇员法定休假长度最少为24个工作日，对此利益，雇员根本不能通过放弃债权来处置。[26]特别重要的一点是，德国像其他发达国家一样，惯于由工会与雇主协会出面谈判协调签订集体合同，工会组织的劳工斗争也十分活跃，[27]并且这些为德国劳动法中最具特色的部分。其中工会组织的劳工斗争“为集体合同双方提供工具，借助于这一工具在紧急情况时，通过向对方施加共同一致的压力，以强制推动实现规范目标”。[28]
杜茨指出：“工会的重要任务是，成为和雇主实力平衡的集体合同伙伴。”[29]需要注意的是，在国外，工会为实现这种平衡所采取的行动绝非仅具有制衡雇主的效果而不通过有限剥夺分散雇员个体劳权的自由达到这样的效果。作为工会会员的雇员，其与雇主之间原本存在的直接缔约自由的一部分，就此不得不让位于工会做出的选择与安排，如美国最高法院1969年判决的斯科菲尔德诉劳工委案（Scofield v. NLRB）。在该案中，工会迫使雇员（即其会员）服从一项车间规则，因为雇主付给雇员的工资是按件计酬或按其他带刺激性的基准计酬。工会担心如果一般雇员按血汗工厂的速率生产，雇主就会把那个速率作为可接受的最低限额。所以，工会制订了一个最高生产限额，雇员可以超过那个限额生产，但禁止立即索要超额的报酬。他们只能将多余的产量像存款那样“存”起来，以备有时机器出毛病或其他原因达不到那个限额时作为补充。违反这条规则的雇员将被工会处以罚款。[30]我们知道，自由主义者肯定不喜欢这种对雇员个体劳权自由加以剥夺进而打击雇主的“杀手锏”，例如新自由主义的旗帜性人物哈耶克曾指出：“工会能够对雇主行使的任何真正的强制权力是它对其他工人拥有的基本强制权力的结果；如果剥夺了工会胁迫其他工人非自愿地提供支持的权力，对雇主的强制就会失去大部分令人不快的特征。”[31]但有效发挥工会集体协商维权的作用进而形成劳动者有机团结，是现当代国外通行的劳动法理念。经验表明，工会集体协商维权是实现雇主与雇员实力平衡的最有效的法律利器；至于其可能产生的负面效用（如罢工破坏社会秩序），通过合理的制度安排，大部分都能消泯或起码得到必要控制。
