更为重要的是，由于劳动行政监察对涉及集体劳动关系的大部分领域不能介入，因而也无法越俎代庖地履行工会的集体协商维权职能。“富士康事件”暴露出的另一个突出问题是职工工资底薪过低，以此维持生计艰难，只得无奈“自愿”接受超时加班。[5]必须承认，深圳富士康尽管工资底薪低，但并未涉嫌违法，它极为巧妙地刚好达到当时的法定最低工资标准。[6]达到法定最低工资标准就意味着实现了其职工权益的有效保护吗？其实不然。近年来，深圳富士康创造的销售纪录不断地被刷新，然而，其职工的工资水平却一直“低飞”在最低工资标准的边缘。[7]这反映出类似深圳富士康这样的跨国代工企业，为了以低附加值的劳动力成本争取其产品在国际市场的竞争优势，一再地压缩工资等劳动力成本，企业发展靠的是侵蚀劳动者的健康和幸福。
那么，能否通过劳动行政监察打破如此不公正的利益分配格局呢？应该承认，以劳动行政监察直接介入工资利益分配，虽可以为劳动者争取到最低限度的基本工资利益（如上调最低工资标准），但却不能以此为劳动者争取到本该属于他们的实际的正当工资利益。后者即每个用人单位在高于最低工资标准之上向各主要工种劳动者给付的底薪工资和提供的其他劳动待遇，是不能通过劳动行政监察而只能通过企业工会与用人单位的集体协商才能确定的。
比如，2010年5月25日，南京市人力资源和社会保障局发布的《关于2010年企业工资指导线的实施意见》规定，生产经营正常、经济效益较好的企业，应按不低于工资指导线的基准线（即本企业上年度工资水平的12%）安排确定劳动者工资增长；生产经营正常、经济效益好的企业，应按照工资指导线的预警线（即本企业上年度工资水平的20%）安排确定劳动者工资增长；其他有生产经营活动的企业，应按照不低于工资指导线的下线（即本企业上年度工资水平的6%）安排确定劳动者工资增长。[8]该规范性文件首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容，并授权市、区县人力资源和社会保障行政部门依法对企业落实工资指导线、工资总额使用、年度工资增长等工资支付情况进行监督检查。对弄虚作假或者阻碍、拒绝监督检查的，依法进行处罚。[9]上述地方规范性文件虽具有促进劳资分配公平的较大决心，试图对企业施加强有力的行政干预，以解决某些企业拒绝诚信协商、合理调整劳动报酬的问题，其动机和目的确有正当性，但这种强制用人单位涨工资的制度“创新”却有不当行政之嫌，正如有新闻评论所指出的：“把不按政府工资指导线涨工资列入行政处罚、甚至纳入能否通过企业年检的事项范围，违背了市场经济、法治社会的逻辑和常识，系明显的不当行政。”[10]
（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果
我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者权益的效果，这实际依循的是一种特别私法，即私法社会化理路。
在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。德国法学大师拉德布鲁赫非常精辟地指出：“私法，或者说‘市民’法，……它也不明白什么是劳动者的联合，通过这种联合，单个劳动者这种弱势群体寻求与企业主达成力量均衡；……它眼里所看到的只有单个的签约人和单个的雇佣合同。故此，……市民法只想见到的是这样单个的劳动者而绝不是通过法律纽带联结起来的劳动者们相互间签订的劳动合同，根本不把企业的劳动者总体看作是一个完整的社会统一体，它地地道道地是只见纯粹的树木，不见森林。”[11]作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分尊重。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念，其实最有利于用人单位控制、剥削劳动者，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康，“最熟悉的陌生人”是对他们之间关系的贴切描述。[12]
