（三）人尽其才，合理调配公诉资源。一是因案制宜，各展所长。首先是案件类型分流，按公诉人的专业特长、办案经验、社会阅历等，分成若干专业办案组，人尽其才，才尽其用。其次是繁简分流，依据案件的难易程度进行分流，改善繁简“一刀切”现象；二是团队协作，共克难案。大要案、疑难案的办理往往是单个公诉人的难以承受之重，团队协作成为不二选择，相关的角色定位、工作流程、经验教训都值得好好总结；三是大胆创新，优化配置。当前公诉人队伍流动频繁，分散在不同部门、不同地域、不同层级的检察机关，与律师终生任职、在全国范围内配置资源的差距与矛盾日益显现。为最大限度地发挥一体化的体制优势，实现办案质量、效率、效果的最优化和司法效益的最大化，惟有对公诉资源在时间上、空间上进行再分配，合理调度与科学配置办案力量。[8]
（四）放眼长远，寻求人事制度支持。现有制度下，检察官的提拔只有华山一条道——行政途径，这一滞后的管理模式早已成为检察官专业化、职业化、高素质进程的“瓶颈”，公诉人也未能例外。一名合格公诉人的成长周期一般为3-5年，这期间也将面临晋升的问题。公诉业务骨干如果不能被提拔为部门领导，职级的晋升之门就关闭了，从而遏制了他们在公诉岗位上的积极性，导致公诉业务持续发展动力不足。[9]从长远角度看，公诉队伍人才流失，显然不利于精英公诉群体的形成；从个人成长的角度看，骨干不是“苦行僧”，面对晋升谁都有追求与选择的权利，不可能要求他们“四大皆空”、妄言奉献。令人深感焦虑的是目前这种稳定队伍与个人成长的矛盾依然十分突出，严重制约着公诉队伍的专业化、精英化。公诉事业要得到长远发展、科学发展人才是关键。我们应当积极探索检察人员分类管理制度改革，[10]理顺各类人员的成长渠道，实现人才成长模式单一化向多元化转变。建立和完善公诉人遴选机制，寻求用人事管理手段解决精英公诉人的政治待遇、经济待遇和其它待遇，促成公诉岗位不仅事业留人、情感留人，还有待遇留人。
（五）强化监督，抑制公诉不端行为。身处办案一线的公诉人，他们的法学修养和职业操守实质上影响甚至决定着刑事案件的方向和结果，对于被告人而言则意味着生杀予夺。为了保障公诉权正确运行，必须对其进行有效监督。首先，要明确监督主体，根据刑事诉讼法和刑事诉讼规则的相关规定，检察长、检委会和部门领导及同级人民代表大会有权对公诉人监督和制约。其次，要明确监督内容：（1）实体方面，对案件的定性定罪、罪责增减、轻重取舍等进行督查；（2）程序方面，对案件的管辖、办案期限、强制措施的变更等诉讼程序进行督查；（3）对有无违纪违法办案进行督查；（4）对文书质量进行督查；（5）对出庭公诉质量进行督查。其三，要明确监督手段：（1）法律规制，根据法律规定，通过排除非法证据、撤回起诉、发回重审、改判等措施，对公诉不端行为侵害的权利进行救济，实现司法公正；（2）内部自律，检察机关通过建立健全监督考评制度并设立专门机构，专司公诉不端的处理；（3）社会监督，充分发挥人大监督、媒体监督的作用，让公诉权在“阳光”下运行。[11]
