（二）我国劳动者主体资格的完善
前面所提及的带有民法色彩的劳动者资格理论主要是从宏观上把握劳动者资格的，是对我国劳动法律规范上“劳动者”这一术语的整体研究。这里我们将其称为劳动者资格的形式要件。依据常识，劳动是后天形成的，是需要一定的知识和技能。所以，从整体上看自然人要成为劳动者是要具备一定条件。例如，在劳动力市场用人单位招聘劳动者时会根据业务经营需要选择那些具有相应劳动经验的劳动者。劳动特殊性 决定了劳动力市场必须具有一定的准入条件，所以自然人要成为劳动力市场上的劳动者就必须具备一定的条件。根据我国的相关法律规定和现有的对劳动者资格研究，笔者认为劳动者资格的形式要件包括以下四个方面：
第一、年龄条件。这里也可以称之为劳动行为能力，而事实上，世界各国都把人的年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据。我国《劳动法》第15条第1款规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第58条第2款规定：“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。”也就是说，已满16周岁，不满18周岁的未成年人，虽然还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也可以成为劳动者。在劳动力市场上，高等院校的学生是完全符合我国劳动法规定的年龄条件，具有与用人单位建立劳动关系的可能性。但是对于返聘人员是否是劳动者是有争议的，最大的理由是他们不符合劳动法规定的年龄条件 。事实上，返聘人员是否是劳动者应该结合他们所从事的具体劳动来界定。
第二、体力条件。体力条件是劳动者完成劳动任务的基本要求，这主要指健康条件。它包括两个方面：第一，劳动关系建立前的体力条件，主要是指疾病的限制。残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业，劳动法律规范对女职工、未成年工禁忌劳动范围做了相应规定。第二，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。
第三、智力条件。劳动法所确定的智力条件和民法是不同的，民法的智力条件只是精神健康与否，而劳动法的智力条件除此之外，还包括文化条件和职业技术等方面。在科技进步的影响下社会分工日益细化，社会要求人们所从事的劳动更加专业化，比如企业的高级管理人员必须具备经营管理企业的知识和技能；而对于特殊行业的劳动者而言，其还应该具备相应的执业资格。
