在微观层面上，我们是通过具体的劳动关系来判断劳动者资格的，进而归纳了在劳动关系存续期间确认劳动者的一系列标准。而这些标准是以从属性为核心而展开的。在前面的论述中，我们已经分析过了这种判断标准的缺陷，即只能确认劳动关系存续期间劳动者资格，不能完整地确认劳动者资格。因此在这里不再赘述。同时，现有的文献资料是以劳动关系的特征为切入点研究劳动者资格的，而在现实生活中，劳动关系和劳务关系有时候是无法准确甄别的。因此，笔者接下来就要论述通过具体劳动关系来归纳出劳动者资格判断标准这一方法的弊端。
学界是从劳动关系的特殊性出发，即通过认定劳动力提供者和劳动力使用者之间形成的法律关系是否为劳动关系来判断劳动力提供者是否属于劳动法上的劳动者。正如前文所提及的，劳动关系和劳务关系有时候是无法准确界定，但是学者们还是在理论层面上对两者进行了甄别。具体来说，两者的甄别标准表现在：第一，主体不同。劳动关系的主体一方必然是用人单位，而劳务关系的主体是自然人、法人和其他经济组织；第二，双方的法律地位不同。劳动关系的主体是不平等的，而劳务关系的主体始终是平等的；第三，权利义务不同；第四，劳动风险责任承担不同。劳动关系的风险和责任由用人单位承担，而劳务关系的风险和责任由双方约定；第五，劳动酬金性质不同。前者的劳动酬金是生活消费品的一种分配形式，遵循按劳分配原则，由劳动力接受方持续、定期支付；后者的劳务酬金与商品交换中的价款具有同样性质，遵循商品定价规则，通常由劳务接受方一次性支付或分多次支付；第六，适用法律不同。劳动关系适用劳动法律规范，而劳务关系适用民事法律。但是，理论和实践终究是有一定距离的，“由于客观上劳动关系与劳务关系极为相似，要对两者进行明确区分确非易事，通过上述标准进行判断，于实践中也存在一定困难。” 因为在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者的地位是不平等的，其表现为隶属性。所以双方当事人法律地位是否平等，是甄别劳动关系和劳务关系的关键性因素。但是如何确定隶属性，却没有明确的规定，操作性很差。至于劳动关系与劳务关系的其他甄别标准，对于判断和区别两者的作用不大，因为这些标准是在甄别了劳动关系和劳务关系后才产生的效果。总之，学界试图通过对劳动关系和劳务关系的甄别来确认劳动关系，进而在具体劳动关系中寻找界定劳动者资格的标准。但是由于理论的应然性和自身的抽象性，使得其不具有详备的可操作性，进而导致了其在司法实务不能发挥切实有效保障劳动者合法权益。
