3、控制标准。在英国和英联邦国家，对于雇工的界定在历史上主要采用所谓的“控制标准”。最初的控制标准侧重于考察对劳动者的实际控制，但人们逐渐发现，在他人实际控制下进行劳动的人并非都具有雇工的性质，一些自雇独立劳动者实际上也是在他人的实际控制下进行劳动的，但他们所从事的劳动则是独立的劳动，因此实际控制标准往往不能区分雇工和自雇独立劳动者。后来控制标准演化为“控制权”标准。此时，法院开始强调雇主对雇工的控制权，在1946年Short诉J and W. Henderson Ltd.一案中，桑考顿法官重申，在确认某人是否为雇工时，应该考虑雇主方是否具有以下权力：（1）对劳务提供者的选择权；（2）工资或其他报酬的决定权；（3）对于工作方式的控制权；（4）中止及解雇权。在英国，控制标准直到现在对于雇工的确定仍然发挥着一定作用。
4、组织标准 。该标准强调雇工工作与其所在组织业务的关联性，即作为雇工，其所从事的工作应当是组织所进行业务的组成部分。在现代企业组织形态之下，劳动者与雇主订立劳动契约时，其劳务的提供大多非独立提供即能达到劳动的契约目的。劳动者也将依据企业组织的编制，安排其成为企业从业人员之一。英国法官丹宁勋爵在1952年Stevenson，Jordan and Harrison Ltd.诉Macdonald and Evans一案中，他指出：“在劳务合同场合，某人要作为业务一部分而被雇佣，其所做的工作是业务整体的一部分；而在服务合同场合，其工作不是业务的必要组成，而仅仅附属于业务而已。”
（二）国外关于劳动者资格研究的评析
通过上述简单介绍，我们明白了国外关于劳动者资格的研究，这对于我国劳动法学深入研究劳动者资格有着重要的借鉴意义。但是，我们也不能认为国外这些理论至善至美，完全适合我国劳动力市场的现实状况。
从整体上看，前述的标准是通过考察劳动关系的特征来考察劳动者资格的，这对于我们研究劳动者资格有一定的帮助。但是，这些标准是建立在处于劳动关系中的劳动者是有完全行为能力的自然人这一假定上的。其完全忽略了自然人成为劳动者是有条件的，并不是所有的人都能成为劳动者的这一事实。除此之外，前述的各个标准也是存在瑕疵的，现做如下分析。第一，从属性标准是从劳动者与用人单位地位不平等的角度判断劳动者资格的，可以说抓住了确认劳动者资格的核心问题，使我们能够准确把握劳动者概念，从而为各国普遍采用。然而，从属性标准仅仅从理论上说明了具体劳动关系中的劳动者资格问题，而且是判断劳动者资格的唯一标准，这是不妥当的。在劳动力市场上，劳动者与用人单位为在建立劳动关系前，双方的法律地位是平等的，无所谓劳动者从属于用人单位之说。同时，从属性标准所具有的抽象性使我们不得不怀疑它的可操作性。第二，意思表示一致标准是对从属性标准的修正，通过劳动契约这一外观来使从属性的标准具有了可操作性。该标准始终在强调意思一致和从属性，应该说是完美的。但现实情况是，用人单位和劳动者在经济地位不平等和信息不对称，双方能否达成真实的意思一致是值得怀疑的，因为意思一致是民法特有的概念，是在主体地位平等的基础上实现的。从属性表明了用人单位和劳动者地位的不平等，在这种情况下，意思一致标准是自相矛盾的。第三，控制标准是在一定意义上是从属性标准的另一种表述，是从用人单位所享有的单方决定权角度判断劳动者的，强调用人单位的选择权和控制权。但在特殊情况下，劳动者，特别是具有特殊技能的劳动者拥有选择用人单位的权利。而且在劳动报酬和劳动关系是否存续等方面，劳动者依据劳动法律规定而享有一定选择权 。控制标准不能完全回应这种情况，事实上它已经逐步丧失了判断劳动者资格的基础功能。第四，组织标准是从用人单位的组织构成角度分析劳动者的。首先它认为，劳动者所进行的劳动不具有独立性，是用人单位业务经营的一部分，这是应该肯定的；但是在一定情况下，它又是将劳动看成了劳动成果的交付，忽视了劳动法上劳动是劳动者实现劳动权的过程和活动这一特殊性。其次，该标准的不具备独立性，仅仅是对大陆法系从属性标准的部分强调而已，具有片面性；而组织本身的模糊性使得其在某些案例中起不到判断作用。
