第二，选择薪酬措施——机制的构建
薪酬措施，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业对员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入标准；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划——静态制度的确立
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构——动态的制度确立
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
然而，对于一个企业而言，即使做好了上述四个方面的工作，但并不意味着该企业该项工作就高枕无忧了，就能促进本企业的发展和壮大。因为在实际运作过程中，它还受到一些因素影响。主要包括：第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等；第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素；第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
因此，一个企业建立了良好的薪酬管理体系仅是前提和基础，运作过程更重要，要尽量降低和减少运作中的误差。同时，从企业生存、发展、壮大、繁荣视角来看，薪酬管理是基础性工程，它决定着不仅是企业自身，更是企业员工，员工是企业最具有活力的因素，这是从宏观而言。从微观而论，员工之间在各个方面具有差异性，因此，薪酬管理必须体现激励性以满足差异性。这样，员工的能力才能得以充分的展现，企业才会更具活力。简言之，企业的活力和创造力是整体和个体活力、创造力共同构成的。可见，薪酬管理是劳动法中的基础性和激励性因素，是最具生命力的要素。一个企业或单位必须构建科学有效合法的薪酬管理体制，这就要求劳动法必须首先对此作出规制，为整个社会设定一个基本的机理和机制。
