第一，企业经营者与员工收入普遍存在非公平主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平公平化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% 。这表明经营者的收入还是较高，这个差距度应以老百姓的平均生活为基准并以劳动力的价值为基础。
第二，企业员工之间薪酬水平不尽公平。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距要么过大，要么过小。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂，一定程度上不具有公平性、公开性和激励性。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全、不规范。一方面企业经营管理者的报酬收入水平高低不一，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。
（三）福利设计缺乏弹性、激励性差
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性，而且，非国有企业的福利就更差。
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但我国企业薪酬管理与国外企业、与我国目前经济和社会发展的进程相比较仍存在着很大差距。其主要原因在于：
1、微观个体而言，企业乐意成为自主分配的营利法人主体，但却不愿意成为承担社会责任法人主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。这样，通过计划国家实质上从整体上替企业承担了社会责任，但目前的市场经济，企业成为独立的法人，已不是过去意义上的法人，市场经济要求法人独立承担社会责任。可是，实际上企业只想赚钱营利不愿承担社会责任。这就是2008年国家要颁布劳动合同法的原因，而实际上“华为”等公司在该法颁布后解聘员工也证明了我国企业的这一实质角色。
