谈薪酬管理在劳动法中的基础性和激励性地位
李建科
【摘要】薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源整合的基础性和激励性工程,对企业的竞争和发展能力有巨大影响。随着我国市场经济与全球经济的融合，人才市场的开放和成熟使得企业必须进行科学、有效、合法的的薪酬管理满足员工的物质、精神需求，才能促进企业发展和壮大。本文分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，通过对薪酬管理在人
劳动法中的基础性和激励性的解析，针对存在问题提出构建科学有效合法的薪酬管理体制。
【关键词】薪酬管理；
劳动法；基础性；激励性；地位
【全文】
21世纪以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在世界人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重；在国内，不仅是优秀人才的竞争，更是普通人才的竞争。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战；另一方面则是企业内部薪酬管理不善，不能充分发挥和留住现有的人才。因此，总体而言，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住普通人才，更不用说优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加和浪费。
一、 我国企业薪酬管理中存在的问题及原因
从宏观与微观的角度审视与分析，我们以为主要问题在于：
（一）政府对企业的薪酬管理干监管不当和领导的自主权过大
我国企业特别是国有企业的分配主体地位已基本确立起来，政府仅是依法监管，但由于缺乏系统性，常常监管不当，同时由于领导的权力过大，使得员工的利益的公平性大打折扣。这样，不论是普通人才，还是优秀人才，都认为薪酬效果的公平性较差，人员的流失变化较快。
（二）从传统的平均主义走向不确定的公平主义
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上虽然平均主义已经成为历史，但不确定公平主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
