怀孕女工只要没有进行违法或违纪的行为，是不得解雇的。法院的判决也是要求用人单位履行继续雇佣的义务。然而原告则主张“我每天在家乐福上班，工作时间受家乐福的管理支配，穿着家乐福的工作服，在顾客面前代表家乐福形象，与家乐福存在事实劳动关系，家乐福至少应该负连带责任。”[10]这个请求本身就是自相矛盾的。家乐福如果与员工存在事实劳动关系，那么就要承担雇佣责任，而非连带责任；家乐福如果是派遣关系中的用人单位或用工单位，那么应该承担连带责任。所以，原告律师在认识上存在以下两个误区。
一是对于事实劳动关系的判断。原告主张“与家乐福存在事实劳动关系”。根据我国《劳动合同法》第10条第1款的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”当法律作出这样的规定时，就会出现第10条第2款所称的“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的”的情形，这种情形在社会现实中被称为事实劳动关系。本案中，“盛玉与南方人才公司存在合法有效的劳动合同关系。”[11]自然也就不存在事实劳动关系。但原告律师却从中得出了“现在，劳动合同成了盛玉主张权利的最大障碍”[12]的结论。尽管笔者并不赞成将书面合同夸大为“维护自身权益最有力的证据”的说法，[13]但在已经签订书面合同的情况下，要去追求“未签订劳动合同的双倍工资”的法律救济，本身就是一种变了味的“维权行动”。
二是对于用工单位的判断。原告的律师认为“实际上，家乐福才是这些女工的真正用工者”，[14]事实上，法律对于如何判断用工单位有着明确的标准。我国《劳动合同法实施条例》第29条规定：“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。”《劳动合同法》第62条将用工单位在劳务派遣方面的义务规定为五个方面：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。从所有的媒体公开报道的情况看，这五个方面的义务基本上都是由威露士公司而非家乐福来履行的，因此法院关于“南方人才公司派遣盛玉到威露士公司工作”的认定显然并无不当。
至于本案中原告主张的所谓“工作地点在家乐福，受家乐福的管理支配，穿着家乐福的工作服，在顾客面前代表家乐福形象”，[15]其本身就是一种较为随意的认定标准。因为在现实生活中，只要有秩序的地方都会存在管理，学员进人学校要接受教育管理，病人住进医院要接受医疗管理，业主进入物业要接受物业管理，绿化、保安等服务进入工厂要接受工厂管理，推销进入商场自然也要接受商场管理，这种管理与劳动管理显然是完全不同的管理，两者不应混为一谈。
三、联系国外案件，中国员工的民族尊严被宣传为受到侵犯
本案之所以会引起众多媒体的关注显然与发生在国外的另一个家乐福案件有关。“在法庭上，家乐福超市仍极力主张自己与女工盛玉之间没有劳动关系不应承担责任。但在其老家法国，家乐福超市曾因同样的行为而被认定是‘商业犯罪行为’”，[16]“不过，上述用工制度在中国得以在法律的模糊地带行走自如，而在家乐福的‘原产地’法国，数年前一起相似案件中，家乐福却被判有罪。”[17]这个被媒体所称的相似案件是：“ Bruna Villegas夫人在家乐福佩皮尼昂店工作了18年，曾由32个不同的供应商和劳动力中介机构支付工资，也是她勇敢地向检察院和法官投诉了这种违法行为……法官认为，法律的规定不应当被规避，家乐福连锁超市、其主要采购商及经理因商业罪行，在2001年违法租赁劳动力而被判处承担7.5万欧元的罚金。”[18]
这个被媒体称之为相似却有着截然不同的法律后果的例子被媒体上升到了一种歧视中国员工的高度：“事实上，类似这样的‘中外有别’、‘区别对待’的事例这几年并不鲜见。”[19]“员工待遇中外有别”，[20]相同的案例，不同的结果，一旦上升到民族尊严，便触动了国人最敏感的神经，“根据经验判断，无论如何，家乐福着陆方式都不会很好看。因为媒体报道已经通过中法两国类似情况对比，暗指家乐福在两个国家执行不同标准。”[21]在这种媒体渲染出来的情绪面前，人们已经忽视了对事实真相的探索。
