二是工会独立性不强，工会职责形式化。就职工与企业所有者之间的关系而言，由于利益追求的不同，双方之间存在一定程度的矛盾和对立是不可否认的。据此，工会理应具有相当的独立性。但是，我国现行法律却过分注重和强调了公有制前提下企业与职工之间利益的一致性，忽视了二者之间的矛盾性和对立性。在我国企业工会大多也是由企业组建，工会经费也由企业按职工工资总额的一定比例拔付，工会主席也往往在企业中担任一定的行政级别，这使得企业工会从人事和经费上对企业产生一定的依赖性和附属性。当企业劳资关系发生冲突或对立、职工合法权益受到损害时，依附于企业的工会组织无力发挥本应发挥的职能。在众多的涉及职工利益的事件（如矿难事件、劳动纠纷案件）几乎见不到工会的踪影，听不到工会的声音，工会职责形式化现象可见一斑。
三是对职工持股制度并没有明确的规范。职工持股是各国通行的强化职工与公司产权联系、激励职工参与公司治理的重要措施。我国的职工持股制度是在20世纪80年代中期伴随国有企业股份制改造而诞生的，并逐步在全国各地推行。但是，我国至今尚未制订规范职持股制度的全国性法律法规，目前仅一些地方政府或有关部门制定了一些职工持股的试行办法。实践中，职工持股大多以职工持股会的形式进行。由于没有相关的法律法规予以规范，在实践中职工持股也逐渐暴露出了许多问题，尤其是内部职工股上市之后严重冲击股票市场，短期的谋利驱动使职工根本不关心企业的长远发展，这严重背离了职工持股计划的初衷，职工持股甚至成为少数不法企业圈钱的工具。1999年员工持股制度在中央企业改制中被叫停。2000年7月，民政部印发了《关于暂停对企业内部员工持股会进行社会团体法人登记的函》，曾经一度活跃的职工持股陷入低谷。
四是对职工参与公司机关的规定不够完善。我国的职工参与公司机关是公司法借鉴西方国家职工参与制的经验而制订的，被视为现代企业职工参与公司治理的重要方式，但我国职工参与公司机关的制度存在以下几个方面的问题：
第一，公司法的立法价值取向有所偏颇，不同性质的公司职工参与公司机关的待遇不平等。在德国和日本，实行职工参与公司机关制旨在维护雇员的利益，雇员是否通过选举公司机关成员参与公司管理一般仅取决于公司的规模，尤其是雇员的数量。[8]而我国职工参与公司机关的制度设计则存在所有制的偏见。依我国公司法第四十五条的规定，国有性质的有限责任公司董事会成员中应当有公司职工代表，其他有限责任公司、股份公司董事会成员中可以有公司职工代表。即对非国有性质的有限公司、股份公司董事会中是否安排职工董事采取任意性原则，由公司自行确定。实践中民营企业的职工基本上不能安排其代表进入董事会，因为公司章程是由股东起草的，股东是不希望其决策权受到职工的制衡。这种立法上的歧视对民营企业的职工来说是不公平的。
