在任用程序方面，传统的政治性任用色彩被淡化，组织部门在决定法院领导干部人选时，开始更注意听取来自司法机关和专业人士的意见；出现了有中国特色的淡化政治色彩的任用方式，表现为司法机关自身决策权的增加，如外部组织部门对于中层干部以下的法官职位任用进行放权，基本不再实质性过问，而仅是备案与形式审批而已。
二是干部理念与司法理念自身也随着时代的发展而演进，从而使得法官任用机制也与时俱进。我国传统的干部任用方式多采用上级对下级干部直接委任，或同级组织对同级干部以内部组织决定的方式任命。这些年，从中央到地方，干部人事制度进行了如火如荼的改革，诸如公开选拔、竞争上岗、民主评议、公推公选等措施纷纷出台，相应地不少法院内部都实行“两推一陈述”和“竞争上岗”等制度。这些变化反映了我们的干部任用理念中增加了民主性、竞争性、公开性和透明性这些现代民主政治元素，有助于改善干部任用方式的科学性，法官优胜劣汰的机制开始出现。对于“历史包袱”较重的法院，竞争上岗实际上成为一种裁汰冗员，“让能者上”的一种人事改革手段。这对于打造高素质的法官队伍，建设精英型法官群体有帮助。
当然，干部人事制度的改革实践有时难免形式大于实质，且缺乏刚性，具体操作方式在一定程度上取决于主事者的意愿。[26]虽然我们创造出了一些基于中国式干部体制特色的程序性保障机制，比如中高级人民法院在干部双重管理体制下有权否决那些不符要求的下级法院法官任命，又比如法院内部通过竞争上岗的方式来甄别那些真正具备司法能力的人。但由于人大任命权在某种意义上被虚置，像法治发达国家那种能够保障法官资质的实质要件得以严格甄别的外部监督程序（比如中立的专业组织对候选人资格的审查）仍然阙如。值此之故，现行法官任用方式的改革效果依然不能高估。
三、二律背反：法官任用的中国图景及其可能方向
在笔者看来，两种理念作用下的当代中国法官任用制度呈现出非常鲜明的中国图景：任用标准国际化与任用程序本土化这一独特、二律背反的模式。具体说来，表现在以下方面：
在任用标准上，虽然呈现混合性，既有西式标准，也有中式特点；既有传统色彩，也有现代观念。但整体上就绝大多数办案法官的任用而言，专业标准起着第一位的作用。如2002年开始实施的“三合一”司法考试，便典型地借鉴了国外司法职业募选机制，尤其在形式上几乎就是日本司法考试制度的翻版。又如在实务中，虽然无论是哪一级别的法官任职，“政（治）评价”是必不可少的一道工作程序（初进法院更必搞“政审”）。但这一从革命年代沿袭下来为确保选拔对象根正苗红的甄别手段，基本上已是形式大于实质，更多地被赋予了一种程序正当性的意义。同时，基于互动的多样复杂性，不管是普通型法官还是领导型法官，任用中可能虽然都有多种因素发挥作用，比如，虽然院长人选是组织拍板，组织主要考虑的是政治素质和领导能力，但地方组织部门往往会主动征求上级法院对于人选的意见--包括人选专业水平方面的意见；组织部门在考察副院长候选人时也会征求法院领导的意见，这说明司法理念对于法院领导班子的选任并非不起任何作用，即使是组织部门也会在政治因素和司法因素之间反复斟酌与衡量。
在程序方面，则更体现中国式的特征，主要是体现中国式政治方式，传统方式如组织最终决策制，将各级法官选任的核心权力一直牢牢掌握在组织（外部的上级党委与内部的党组）手中，“党管干部”在此一问题上从未有过任何动摇与改变，几十年如故，从而体现出中国法官任用制度守成的一面。现代方式如晚近时期法院内部对拟任职人选搞测评与投票，则是一种体现群众意见的表达方式；同时，除了群众参与的民主化，领导决策也呈现民主化，如法院内部党组开会时对候选人的背靠背打分，以及法院外部的人大和上级法院参与对人选的考察和评审等等。此外，对于候选人之间的竞争方式，实行一种“协调式竞争”，制度上不允许竞争时出现争锋相对的“拉帮结派”，甚至公开拉选票也被禁止。虽然，在中国这样的关系社会，“私下拉票”仍是不可避免的现象。同时，虽然法治式的职业募选机制在助理审判员等的考选过程中日益显现，但从整体态势上，我国法官任用程序性机制的国际化程度并不高，西方化味道并不浓。尽管相对于过去而言，任用程序有较大变化，但并没有像任用标准那样体现出明显的追寻西式现代性改革进路。总体而言，任用程序仍然以中国因素为主，尤其是干部理念为主导，包括受中国传统文化习惯与中国式民主建设成果的影响，并且在一定程度上刻意与西方司法职业遴选理念下的技术和程序划清界限。
