在任用环节上，两者也有各自的场域。普通法官的实质性任用环节基本上在法院内部，但进入法院则常实行逢进必考的做法，由省级人民法院与省人事组织部门组织实施。领导型法官的关键性任用环节通常是法院之外的组织决策环节。作为一把手的院长，如中、高级人民法院院长，由于在党内职位和级别较高，实质性的任用权力掌握在上级组织手中。至于副院长则还常由同级组织定夺。
其次，二者常常竞争互动。司法理念与干部理念在型塑法官任用制度的过程中，互相作用、互相影响，呈现出相异与相混的博弈样态。在相混方面，突出表现为：现有助审员任用的准入机制所要求的教育背景、学历知识、考试资格和实践经验等基本上都体现域外法治先进国家法官任用模式，但干部理念并未从助审员任用机制上完全隐退。由于法官被归入整齐划一的公务员管理序列，而我国各部门的公务员都有行政编制的限定，因此要当上助审员必须首先能分配到行政编制内的名额，取得公务员身份；而那些以事业编制身份招聘到法院的人员，即使满足了职业准入的要素，但只要进入不了行政编制，拿不到公务员身份，还是当不上法官。两种理念的影响在助审员任命的条件和程序中均有体现。
在相异方面，微观运作中两种理念往往相互冲突，也有妥协。如基层人民法院副院长的任用，由于在干部管理权限上地方组织及其组织部门是主管方，可能出现地方组织依据干部理念，根据自己的需要而提名政工干部到人民法院任职，但遭到作为协管方的中级人民法院以不符合法官法要求而反对的情形。过往，如果地方组织坚持其意见不退让，甚至搞“先斩后奏”、“木已成舟”，中级人民法院也奈何不得。由于任用权限归于地方上的权力结构，两种理念之间的博弈多半以干部理念的胜出而告终。但在2004年以后，由于最高人民法院力推初任法官审核制度，[24]要求各地任命法官在履行干部管理手续和法律程序前，必须先上报高级人民法院进行资格审核，从而在事实上改变了基层人民法院法官任用问题上的权力结构关系。由于基层人民法院副院长在任命前必须经过高级人民法院的资格审核，而且通过中级人民法院上报，那么地方组织就不大可能再“一意孤行”，因为中级人民法院以不符合法官法为由表示反对的话，也就意味着人选不可能通过高级人民法院的资格审核，而再搞“先斩后奏”则会出现走马上任了却没有法官资格的尴尬局面。如此，二者博弈中司法理念可能胜出。
最后，二者的关系模式一直处于演进发展之中。这主要表现在两点。一是从整体上看，随着时代的发展，干部理念对法官任用的影响力已经下降。法官任用标准不再是一元化的政治忠诚或领导有方，而是转向多元化的考量与策略，人选的司法职业素质被更多地纳入了评估范畴--由组织直接选用的法院院长中，“三无干部”[25]比例大大降低可资证明。而司法理念这个因素在法官任用过程中则从过去无足轻重甚至可以忽略不计的弱势话语地位逐渐上升到强势话语地位，以司法职业特性来统领任用之理念在很多环节上都获得正当性支持与合法性认可--地市级组织在基层法院院长任用问题上对中级人民法院党组的赋权即是明证。
具体而言，司法理念在法官任用标准和任用程序上均有越来越多的体现。在标准方面，无论文本上还是行动中，皆越来越强调知识专业化和人员职业性；法官准入资格逐渐具有了一种普适性意义，任职标准开始独立于一般公务员；大多数法官（主要是普通型法官）任用时，职业化因素已经占据主导地位或成为主要标准之一，司法理念的制度化使得法院终于可以理直气壮地将不适格人员拒之门外。
