4.酿发劳动纠纷。自上世纪八十年代中期以来，我国劳动争议的发生一直呈不断上升趋势，相对来讲，劳动者地位在不断弱化。劳务派遣这种间接雇用模式，现实中存在的纷争处理已经相当棘手，而劳动者处于劳务派遣单位与实际用工单位中间，成为夹心饼，遭受双重挤压。一方面，实际用工单位摆脱了雇主身份的限制，雇主责任的范围被大大压缩，尤其私法上的责任已经转嫁至劳务派遣单位头上，它可以“理直气壮”地抗辩自己没有责任，因为不是劳动者的用人单位，加上连带责任范围不确定，更不易追究其责任。尤其在工伤补偿问题，一些劳务派遣单位与实际用工单位都未加入工伤保险，按照《工伤保险条例》的相关规定，工伤补偿只能由其用人单位承担，而工伤待遇在劳务派遣单位与实际用工单位之间存在分歧的，已经是工伤保险待遇申请程序中的问题，而非连带责任的问题，换言之，劳动关系确认于劳务派遣单位，工伤补偿待遇向该单位主张过程中，由如何落实民事诉讼程序中能够落实的连带责任问题？另一方面，劳务派遣单位以“死猪不怕开水烫”的姿态对抗劳动者，即我有责任但没有能力承担责任，将劳动者的权益消解的无影无踪。更为忧虑的是，大量使用派遣工，尤其是公力机构举办的派遣单位大规模操作劳务派遣，将来所产生的劳动争议不是零星的，而是成规模的，将直接影响社会稳定。
此外，劳务派遣所产生的问题还有影响劳动者的团结权、劳动者社会保险费缴纳、工作规则(企业劳动规章)之形成等诸多问题上将产生许多社会问题。
上述问题的处理，单纯依赖私法手段或单纯依赖公法手段都难以奏效，因此，未来应对上，我国劳动派遣立法之专门化问题仍须继续探讨，需要特殊的法律规范予以处理。当前，立法之相关解释应当在以下方面有所作为：
1.临时性、辅助性、替代性工作岗位之界定。何为临时性、辅助性、替代性工作性岗位，此点可以借鉴发达国家的通行做法，以罗列方式确定一系列可以实行劳务派遣的工作岗位，以供劳务派遣机构雇用劳动者时确定其范围。此范围应为法定范围，超出此范围即为非法派遣。
2.行政管制之定位。自改革开放以来，一味地放权让利，使有些行政部门把本不该放弃的公权力放弃掉，而有些行政部门则仍将行政权按照计划体制下的权力使用，造成不同行政部门之间公权力布置的极端不平衡，以劳动保障行政部门为例，计划体制下，该部门属于权力部门，就业指标下达、工资计划下达等等。而市场体制下，该行政部门之行政改革又过犹不及，将本属于监管之权力转换成所谓的行政执法权，权力转换在有些环节上十分不当。以劳动力市场监管为例，本属于劳动行政部门的权力，但是该行政部门却放弃了这个权力。对于劳务派遣业之管制必须由劳动行政部门负责，既是其权力，也是其法定职责。
