1.消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。原本在直接雇用中只需视一个老板眼色的劳动者，在劳务派遣之间接雇用中须仰两个老板的鼻息。不论是实际用工单位，还是劳务派遣的小老板都有可能端掉劳动者的饭碗。更为忧虑的是，劳动者与劳务派遣单位形成劳动合同关系，如同一位少女嫁给一个一贫如洗、家徒四壁的穷光蛋，明天的生活如何落实，是否有米下锅，这些问题几乎是一个不需要回答的问题。试想，以注册资本金50万元人民币计算，如果雇用派遣工1000人，以劳务派遣机构经营不善之“破产”，[5]或被勒令关闭、吊销营业执照为例，每名员工只能分到500元，经济补偿金如何落实？假如存在拖欠工资，如何发放？更何况劳务派遣机构以“大数法则”为经营第一理念，何止雇用1000名派遣工？
2.制造就业歧视。《劳动合同法》虽然规定了对劳务派遣工与其他劳动者应实行同工同酬，但是，如何操作？如何保障？现实反馈回来的结果是，有些岗位上，派遣工工资每月800元，而普通劳动合同工每月2000元。未对行业、岗位设限，即哪些岗位不能使用派遣工，自然产生相同岗位两种劳动者、两种待遇的情形，严格地讲，此等雇用实践，不是一般意义上的同工同酬问题，而是制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000—3000美元的社会矛盾多发期，社会心理相对脆弱，同一岗位、两种劳动者、两种待遇，将进一步考验人们的社会心理底线，甚至产生对社会的逆反心理，如何构建和谐社会？同一岗位、两种劳动者、两种待遇本身就是在制造不和谐，制造就业歧视，制造社会不公平。
3.纵容短视行为。[6]劳务派遣工在一般工作岗位上的大量使用，使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域，以家政服务工为例，劳务派遣单位可能也会对其员工进行培训，但是，这种培训投入极少。假如劳务派遣在机械制造、精密仪器加工、汽车制造等行业扩散，劳务派遣单位没有能力、没有动力培训劳务派遣工，而实际用工单位因这些劳动者不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能，长此以往，本来不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业，将更加依赖低附加值产品的微薄利润，对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲，将产生很大负面效应。
