三、加班工资争议因加班加点工资（以下统称“加班工资”）引起的争议占据了劳动争议案件相当的份额。加班工资争议的起因主要是：（1）双方对加班事实的存在或加班时间长短有争议；（2）双方对加班工资计算基数有争议；（3）双方对员工是否属于享受加班工资的人员范围有争议。
1、关于加班事实或加班时间的认定从劳动争议处理的角度，加班事实或加班时间的认定主要是证据问题。对此，目前主要有以下几种观点：（1）谁主张谁举证。此种观点无视劳动关系与劳动争议的特殊性，不值得提倡。（2）用人单位举证（否则承担不利后果）。此种观点亦有失偏颇。（3）用人单位就两年内的加班事实举证，员工就两年以前的加班事实举证。最高人民法院有法官[7]认为此种观点过于机械，而且依据不足。[8]（4）（最高人民法院司法解释[9]的观点）劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。尽管司法解释有上述规定，但劳动者证明“加班事实的存在”往往并非易事。据悉，深圳等地已发生工人在加班前向厂方索要加班凭条的事例。笔者最近作为某保险公司代理人处理的一起加班工资争议案中，当事公司没有加班制度，亦从未支付过加班工资；当事员工证明加班事实的证据只有若干出租车发票复印件（原件已用于报销）和打印的电子邮件（发送时间均为下班之后或双休日）。该案一审法官认定加班事实（及加班时间）的方式颇具创意：双休日的单程出租车发票一律不予采信；双程出租车发票间隔时间剔除合理的候车时间及就餐时间，均认定为加班时间。电子邮件则作为辅助证据。该案二审维持原判。[10]因此，用人单位一律否认员工加班，不见得明智。比较可取的做法是，制定明确、合理的加班制度，尤其是加班审批制度（包括事前审批和事后确认）。因为，《劳动法》关于支付加班工资的规定[11]隐含的前提是用人单位“安排”劳动者加班（加点）。若员工自行加班，而单位并未安排且不认可，在单位有明确、合理的加班审批制度的情况下（此类制度一般不存在合法性问题），员工关于支付加班工资的请求可能无法得到仲裁委员会和法院支持。
2、关于加班工资计算基数对加班工资计算基数，目前国家没有统一规定，某些地区通过规章等予以规定。鉴于近年已有律师同行撰文讨论此问题，此处不再赘述，仅介绍上海市有关规定[12]以资借鉴：[13]（1）（假期工资及加班工资计算基数）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；（2）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；（3）用人单位与劳动者无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的（假期及加班）工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。[14]法律、法规另有规定的，从其规定。用人单位应注意当地有关加班工资计算基数的规定，可在劳动合同或集体合同中对加班工资计算基数作出约定（但不得低于当地规定的下限）。3、关于享受加班工资的人员范围享受加班工资的人员范围主要涉及两项特殊工时制度：不定时工作制与综合计算工时工作制。实行此两项工时制度须经劳动行政部门（人力资源和社会保障部门，下同）批准。[15]在某些地区（如上海市），对实行不定时工作制的员工，用人单位只需支付法定节假日的加班工资，其他时间不存在加班（加点）问题；[16]对实行综合计算工时工作制、综合计算工作时间超过法定标准工作时间的员工，用人单位需支付加点工资（150%），并应支付法定节假日加班工资。[17]若用人单位和员工对后者是否有权享受加班工资产生争议，用人单位往往需要证明已对该员工申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制并获得批准。上述审批通常一年一次，因此，用人单位应注意特殊工时制度申请与审批的连续性，尽量不要出现中断。另外，在申请实行特殊工时制度时，除列明岗位范围外，还应尽量将员工名单添附在审批表之后并及时更新（此项操作有一定难度，取决于各地劳动行政部门的具体做法）。
