(2)最低工资标准。“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险和福利待遇也排除在外。最低工资具有生存保障作用，不仅仅是劳动者个人的生存，还包括其家庭成员。因此，《劳动法》第四十九条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(二)社会平均工资水平；(三)劳动生产率；(四)就业状况；(五)地区之间经济发展水平的差异。”而其中“最低生活费用”，应为劳动者本人及其赡养人口为维持最低生活需要而必须支付的费用，包括吃、穿、住、行等方面。《劳动合同法》分别在第二十条规定试用期劳动者工资、在第五十八条规定被派遣劳动者在无工作期间工资、在第七十二条规定非全日制劳动者小时工资不得低于最低工资标准。
(3)劳动保护和劳动条件。劳动保护是指劳动者在劳动过程中的安全和健康保护，又称为劳动安全卫生或职业安全卫生。劳动条件和劳动保护关系到劳动者的人身安全和人格尊严，通过法定基准强化用人单位的劳动保护义务，可以保护劳动者的人身权利，实现劳动者的体面劳动。此外，劳动者作为社会成员，除了履行劳动给付义务外，还承担着一些社会职责，如家庭抚养等。因此，劳动保护和劳动条件的基准一方面是为了劳动者个体的人身权益的保护；另一方面，则是通过工时等保障劳动者社会职责的履行，促成整个社会的和谐。《劳动合同法》将劳动保护和劳动条件作为劳动合同的必备条款，使得劳动者并非仅为劳动基准法“反射利益之保护对象”，而且基于劳动合同成为实际的权利人。《劳动合同法》第三十二条赋予了劳动者对于违章指挥、强令冒险作业的拒绝权，以及对危害生命安全和身体健康的劳动条件提出批评、检举和控告的权利；并且在第八十八条通过法律责任的形式强化了用人单位提供劳动保护和劳动条件的义务。
(4)解雇保护。解雇保护是国家强制立法对于用人单位不当解雇行为的限制，其目的在于保护劳动者的职业稳定。解雇保护的限制具有单方性，实质上是对用人单位经营自主权的限制，其原因在于劳动者与用人单位之间地位的不对等，具体从以下方面看：第一，从劳动合同的订立来看，由于劳动力市场整体的供大于求等因素的影响，劳动者订立劳动合同难，而用人单位订立劳动合同易。因此，在劳动合同的解除方面，法律对于二者的缔约地位的不平等进行了限制和平衡，使得劳动者解约易，而用人单位解约难。第二，从劳动合同的履行来看，劳动者在劳动合同的履行过程中，进入用人单位提供的工作场所，服从用人单位的指示命令，因此，劳动者自己对于劳动合同履行的自主性受到限制，而用人单位则是自主控制了劳动履行的过程。并且，从劳动合同履行的结果来看，用人单位几乎获得生产的全部利益，而仅仅是将其中的一部分以劳动报酬的方式分配给劳动者，因此，基于劳动合同履行地位的不平等，国家对劳动者实施强制性的解雇保护。第三，从解雇所涉及的权利平衡来看，由于劳动关系形式上具有财产性和平等性，而实质上却具有人身性和隶属性，因此，劳动关系的解除涉及劳动者的人身权与用人单位的财产权的平衡，而从权利位阶来看，人身权的保护原则上应该优先于财产权的保护。《劳动合同法》确立了解雇保护的基本原则，其规定的用人单位的单方解除权主要包括：推定辞职解除权(第三十九条)、法定解除权(第四十条)以及经济性裁员的解除权(第四十一条)，对于上述解除权的行使，《劳动合同法》设定了严格的实体性条件和程序性条件，如第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”用人单位根据该条规定解除劳动合同必须符合以下条件：(1)程序性条件，即提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。(2)实体性条件。首先需证明劳动者患病或者非因工负伤；其次证明医疗期满后不能从事原工作；最后还需证明用人单位另行安排了工作也不能胜任。用人单位根据法定解除权(第四十条)和经济性裁员的解除权(第四十一条)解除劳动合同的，应该要向劳动者给付经济补偿金，且劳动者在孕期、产期、哺乳期，以及非因工负伤在规定的医疗期内等情形下，用人单位不得以法定解除权或者经济性裁员解除权解除劳动合同。如果用人单位违反解雇保护的限制解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
