2.美国劳动关系调整模式的发展
美国南北战争后，各种工业部门的涌现以及大量企业作为法律实体的产生，推动了经济的迅速发展，然而在企业范围内保护与企业建立关系的个体，除了法律之外还包括新兴的劳动力市场法——任意的雇佣合同。这个普通法规则代表了美国法律体系历史最悠久的原则之一，它于20世纪初期成为宪法的部分内容，授予雇主在(雇佣方面)就业问题上的完全自主决定权。
通过在司法裁判中引用雇用和解雇的该基础性权利，法官能够使雇主豁免于严格的法律规定，并通过禁令或者其他普通法制裁的方式预防集体性行动。尽管法律权利缺失，但是美国工人并没有认为这样理所当然，南北战争后，为了应对日益扩张的经济行为，各种各样的工人组织如雨后春笋般地建立起来。第一次世界大战期间，联邦政府积极地推动产业间的集体谈判，使得雇主第一次在劳动关系领域遭遇到国家力量的干预。政府的政策产生了良好的效果，20世纪初，工会会员人数显著增加。1933年通过的《国家产业康复法案》(National Industrial Recovery Act)，明确了工人通过自己选举代表的方式组织工会以及进行集体协商的权利。1937年4月，美国最高法院判决确认《瓦格纳法案》的合宪性，确保工会在政治体制中的合法地位。第二次世界大战期间，政府对于经济施加了广泛的控制，维持了工会主义的—109—相对实力。1947年国会通过了《塔夫脱—哈特莱法》，该法案改变了工会的法制环境，其后20年工会力量达到了顶峰，但自70年代以来，工会力量开始衰退，工会会员人数急剧减少。[18]
从20世纪60年代中期开始，国会对个人民权立法进行了极度的扩张，而此前这些民权都受到社会和经济歧视的影响。这些立法开始于国内战争后的重建时期，但不幸的是，早期的法律并没有结束持续一个世纪的种族歧视以及事实上存在的种族隔离制度。随着1960年民主党候选人肯尼迪以及1963年至1968年他的继任者约翰逊当选总统，政府开始积极地减少贫困、歧视和工作场所的不平等。该立法革命肇始于1964年民权法案，这一具有里程碑意义的立法否定了在公众生活中无处不在的种族歧视，民权法案第七章将禁止歧视的原则具体地适用于就业领域，其禁止雇主基于个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或者国别而歧视雇员。其他的法律延续了该规定，如1967年的《就业年龄歧视法案》、1990年的《美国残疾人法案》。[19]20世纪70年代，由于经济危机，国家进一步积极介入劳资关系的调整，通过联邦调解调停署等机构促进劳资关系的协调。
通过上述历史考察可知，劳动关系的调整模式具有灵活性和多变性，随着社会经济、政治等因素的发展而演变。但无论是英国还是美国，基本上都是沿着个体自治——团体自治——国家强制的路径发展，并最终逐渐形成了个体自治、团体自治以及国家强制的多元调整模式。
尽管由于种种原因导致工会力量逐步衰弱已成为各国所共同的趋势，但是团体自治依然是劳动关系调整的重要方式之一。而作为调整劳动关系的两种基本方式的团体自治和国家强制之间并非彼此排斥，而是互相联系，彼此配合，共同实现促进劳资关系协调的目的。
三、从《劳动合同法》解读我国劳动关系调整模式的类型
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要基础，是确立双方当事人权利义务的重要依据。就单个的劳动合同而言，是当事人意思自治的结果，劳动者基于自身的意志同意与用人单位建立劳动关系，实现劳动者与生产资料的结合。但是基于劳动社会化的考量，劳动合同法的调整方法并不能完全依靠当事人的意思自治。因为，私法中的自治得以建立的两个前提在于私法主体的完全平等性和互换性。而在劳动合同法中，作为意思自治前提的平等性和互换性都丧失了。相对于用人单位，劳动者居于弱势地位，他们从属于用人单位，接受用人单位的指示命令，而劳动力市场的供大于求更加恶化了劳动者的弱势地位。此外，根据马克思的理论，工业劳动者源自“农业劳动者”，其原由在于工业化导致他们失去了对于赖以生存的土地的控制，他们只有出卖劳动力，因此，互换对于他们而言也是缺乏物质前提的。因此，对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治，而需采取多种调整方法，以协调劳动合同双方当事人利益以及社会安全的利益。《劳动合同法》是我国调整劳动关系的基础性法律规范，其内容和规定体现了对劳动关系法律调整的多种手段的融合。
