劳动法作为社会法，其调整手段是将公法和私法的手段融为一体，综合运用各种措施，既包括私法的任意性规范，也包括公法的强制性规范，使市场主体的行为和国家的干预行为保持适度的平衡。借鉴同样具有公私兼容属性的经济法学者的论述：“对经济生活进行全方位的调整，运用各种法律手段进行调整，都是经济法综合调整功能的体现。”[14]“经济法为满足经济性—社会协调性的要求，不仅采取公法的规制，同时也采用了私法方面的规制。”[15]
此外，任意性规范和强制性规范的产生与法律规范的模糊性也具有一定联系，法律规范的模糊性和不确定性原因在于人的认识的有限性和认识对象的无限性之间的矛盾。立法技术和立法语言的局限使得法律规范滞后于社会生活。因此，立法者根据不同法域各自特点确立核心规范，对于私法确立自治的原则，由具体当事人来弥补立法的不确定性，而对于公法则确立管制的原则，通过公法强制性规范，保证公权力的运行。
二、劳动关系法律调整模式的历史考察以英国和美国为例
工业革命以来，对劳动关系的调整成为各国法律制度的基本内容，并随着社会经济、法律制度的发展而发展变化。从各国的历史发展来看，劳动关系的法律调整模式基本上循着规律性的方向发展。
1.英国劳动关系调整模式的发展
英国的产业革命开始于18世纪中叶，当时处于自由资本主义时期，主要信奉的是亚当·斯密及其古典学派的自由竞争和自由放任理论和政策，因此，基于雇主的所有权绝对以及企业自由原则，国家尽可能少地干预企业的自主经营，资本家利用经济上的强制，对工人进行残酷的剥削和压迫。面对恶劣的工作条件，劳动者开始了集会结社运动，通过罢工等手段，借助团体的力量，与雇主谈判，以改善劳动条件。但是，基于普通法的个人主义精神，英国法院对工会运动采取了严厉压制行动，判定工人的结社构成刑法的共谋罪。直至19世纪70年代，工会的力量日趋强大，工人逐渐取得参政权后，始利用国会立法，废止了法院判决。1868年英国成立了第一个工会会议(TradesUnion Congress，TUC)。1871年通过了第一部《工会法》，这是世界上第一部承认工会为合法组织的法律。
集体谈判是英国劳资关系的基本体制。英国法律虽设有各种规定，保障工会活动，支持或鼓励当事人从事集体谈判，但没有集体谈判之程序，完全由当事人自治。在集体谈判体制下，保护立法处于次要、从属、辅助的地位。1971年国会制定了劳资关系法，1972年制定了劳资关系法实施细则，明确了集体协商和集体谈判的内容。[16]英国的集体谈判分为两个层次，一是行业间的集体谈判，二是企业级的谈判。1989年以前，主要是通过行业间的集体谈判来确定工资和工时，此后，由于工时的缩短以及雇主协会的退出，使得全国性的行业谈判非常少，更多的是企业内部的集体谈判。
1979年保守党领袖撒切尔夫人上台执政后，大力推行非国有化企业政策，把私有化作为其经济政策的核心，认为工会力量过于强大是妨碍企业提高经济效益的障碍，于是放弃了过去政府对工会采取的协商、谈判和妥协的方针，采取强硬政策，削弱工会力量，先后通过了《就业法》、《工会法》，取消了工会享有的普遍法律豁免权，缩小了劳资冲突合法性的范围。从1979年到1997年保守党执政期间，英国工会会员锐减，流失了大约50%的会员，并且随着欧洲一体化进程的推进、灵活就业的增多和信息技术的普及，工会的力量被不断削弱。20世纪60年代以来，英国劳动立法剧增。1993年通过了《工会改革和就业权利法》，该法确立了劳资关系的各种标准，进一步减少了集体谈判的空间。
1997年，由职工大会(即总工会)发起创立的工党重新获得执政地位，政府开始强化对于劳资关系的干预。1999年政府颁布了《劳动关系法案》，其目的是在工作场所实现一种公平，在雇员和雇主需求方面达到一种均衡。《劳动关系法案》的主要内容有两点：一是进一步确认工会的地位。《劳动关系法案》颁布之前企业对工会的认可是自愿的，而现在规定了工会可以向政府提出申请的权利，并进行注册。二是对参加罢工的员工提供额外的保护。员工参加合法的罢工，在八周之内雇主是不能解雇的，八周之后也只能采取合理的方式解决纠纷。[17]
