第二，被派遣劳动者导致第三人损害的雇主连带责任
雇主责任是一种替代责任，是指雇主对其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任，我国法律对雇主责任的规定并不完善。目前，我国对职员职务侵权责任采取的是三分法：国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然法律针对不同对象作了细化规定，但是，三者合起来仍不能适用现实中所有的职员职务侵权的情形，尚存在法律漏洞。在劳务派遣关系中，由于存在派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体以及“雇用与使用相分离”的劳动形态，使得劳动关系只存在于被派遣劳动者与派遣单位之间，而被派遣劳动者却是在与自己没有劳动合同关系的用工单位工作，这与传统的劳动关系或雇佣关系的雇佣、使用合一的形态显然不同，使得原以传统劳动关系或雇佣关系为基础建立起来的雇主责任规则难以适用于劳务派遣情形。
如果依据劳动合同关系的标准判断，与被派遣劳动者订立劳动合同者形成劳动关系的派遣单位无意就是雇主，从而应当承担被派遣劳动者在职务活动中致人损害的侵权责任。但是，派遣单位承担的应是被派遣劳动者在“从事雇佣活动中”所为侵权行为的责任，“侵权行为是否发生在职务范围内”是雇主责任适用的要件之一。而在劳务派遣中，被派遣劳动者是在用工单位的实际指挥监督下从事劳动，并非出于派遣单位的指挥监督下，作为派遣单位只是承担被派遣劳动者关于工资和社会保险等方面的非生产性义务。因此，从侵权行为的雇主责任角度来看，不能将雇主责任归于派遣单位。同样，将雇主责任归于用工单位在现行规则下也很困难，因为其缺少雇主责任的适用前提，即用工单位与被派遣劳动者之间不存在雇佣劳动合同关系。因此解决上述问题，只有把派遣单位的雇佣与用工单位的使用结合在一起，作为一个整体，才能与典型劳动关系相当。因为无论将雇主责任归于派遣单位或者用工单位的任何一方，免除另一方的责任都会出现不公平。即使是从原本集“雇用”与“使用”于一身的雇主分化为派遣单位和用工单位的角度，将派遣单位和用工单位作为共同雇主，从而适用现有的雇主责任规则，也不能彻底解决问题，因为现行规则无法深入到共同雇主的内部，解决派遣单位和用工单位二者间的责任分配问题。为了解决现有雇主责任规则在劳务派遣适用中的难题，我们不但要对传统的雇佣关系进行重新审视，以明确雇主责任的适用条件；同时也要对雇主责任归属的合理性进行再度考量，以明确劳务派遣关系中各方主体的责任。
（三）劳务派遣的业务范围和派遣期限的缺陷
我国《劳动合同法》对劳务派遣的业务范围界定为“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。学者们认为这些抽象的概括性的文字不明确，仅是一种提倡性规范，约束性不强。《劳动合同法》及其他法律、法规并没有对“临时性”、“辅助性”、“替代性”作出具体界定，并且也没有说明一旦劳务派遣应用于“临时性”、“辅助性”、“替代性”以外的工作时，劳务派遣单位和实际用工单位要承担何种责任，这不能不说是《劳动合同法》的一大欠缺。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。此外，对于被派遣劳动者所从事的行业在《劳动合同法》中也没有明确的列举，致使目前劳务派遣在各行各业中都广泛的存在，这对被派遣劳动者权益的保护很是不利，劳动监察部门监察起来也比较困难。德国劳务派遣法中禁止在建筑行业实行劳务派遣。日本劳务派遣法中规定，仅可在港湾运送业务、建筑业、保安业以外的行业适用劳务派遣。我国法律对这方面没有作出规定，不能不说是立法上的又一大遗憾。
