（四）劳动力派遣作为常态的用工形式
根据《劳动合同法》第六十六条之规定，劳动力派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而现实状况却是劳动力派遣的员工被大量使用在一些长期性的、基础性的岗位上。
2008年12月，《大学生关注可口可乐调查报告》一出即引发轩然大波，该报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商，据报告揭露：可口可乐中国公司存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣，在有些工厂，派遣工数量甚至占到工人总数的90%以上。
三、我国劳动力派遣制度的法制化构建
劳动力派遣制度应当将保护劳动者的合法权益作为其制度设计的首要目标。尽管《劳动合同法》对劳动力派遣的规制将在很大程度上对劳动力派遣起到规范作用，消除了劳动力派遣在当前条件下存在的诸多弊端，但该法在劳动力派遣的制度设计方面仍存在模糊地带，况且由于其理论准备不足，对深层次问题缺乏深刻的反思和梳理，致使该法在实践中并没有达到预期效果。劳动力派遣这一用工方式反而成为企业规避《劳动合同法》的主要途径。
（一）缺乏设立劳动力派遣机构的准入制度
1、注册资本问题
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。虽然五十万元的注册资本较一般有限责任公司提高了设立门槛，现阶段，我国设立公司的资金是可以通过银行或者借贷的方式加以垫资的，等到申请设立公司的手续完成后，有些公司会再将资金撤回。但是《劳动合同法》第五十七条规定并不能起到过滤财务不佳的市场主体作用。同时对于劳务派遣单位的资质认定，也不应仅仅就是一个注册资本的问题，还应包括经营理念、经营能力等方面的限定，毕竟劳动力派遣不同于典型劳动关系，劳动力派遣的三方性就决定这其中设计的问题更多、更复杂，必须需要相关的经营理念和能力。作为派遣劳动者的真正雇主，如果劳务派遣单位的设立条件过于宽松，让财务结构不良、对劳务派遣的理念认识不足、无经营能力者加入劳务派遣产业之列，虽可扩大派遣业务，但对被派遣劳动者并无实质的助益。结果只是增加了派遣单位的经济利益，却牺牲了派遣劳动者的个人利益。
