劳动力派遣制度之反思
吕焘
【摘要】2008年《
劳动合同法》颁布实施之后，劳动力派遣制度如一股春风，一夜之间红透大江南北。企业在谈劳动力派遣，劳动者也在谈：对于企业来说，劳动力派遣或许是一件好事，它解除了企业用工的后顾之忧，企业可以在人事方面少花费点精力，把更多的力量投入到生产、经营上；而对于劳动者来说，却是另外一种状况，劳动者被派遣到用工企业，时刻感受着与企业自有员工在福利待遇等方面的巨大差别，种种不平难以言表。对于这一系列问题，理论界和实务界一直在反思，劳动力派遣这种新型的用工形式孰优孰劣？是不是能够适应中国的现有国情？针对目前出现的大量不规范，甚至侵害劳动者权益的劳动力派遣，该以何种形式加以规范？本文尝试以上述三个问题为出发点，对我国当前的劳动力派遣制度进行一番探讨。
【关键词】劳动力派遣；劳动合同；劳动者；用人单位；劳务派遣
【全文】
为什么劳动力派遣会在我国发展的如此之快？我国学者对此从不同的角度作了许多深入和有益的探讨。归纳起来无非是经济因素和非经济因素两个方面。
经济因素是企业采用劳动力派遣了最主要的动机。例如通过劳动力派遣逃避同工同酬义务以降低成本；利用社会保险制度缺陷，通过目前社会保险缴费标准的地域差异，降低社会保险费用支出的成本等。
除了经济因素之外，很多非经济因素，譬如减少劳动关系的维护、劳动者的日常管理、避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷和规避劳动法规定的雇主责任、满足企业用人弹性化的需要等。所有这些都成为了企业大量使用派遣劳动力的动因。“但对雇主有利的诱因，往往是劳动者的梦魇。经由派遣人力弥补旺季的人力缺口，一般劳工还可以忍受，但若因雇主想要削减维持一般劳工的成本，而将劳工的工作机会出让派遣人力，为了保住饭碗，劳工及劳工团体当然要抗争。”[1]
一、劳动力派遣制度孰优孰劣？
劳动力派遣，即通常所说的“劳务派遣”，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。该制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。
对于劳动力派遣，一些学者将之定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[2]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。
