3.劳动争议处理机构在处理因用人单位违反劳动基准而产生的争议时，应当与劳动监察机构建立联动处理机制。劳动争议处理机构一旦受理争议，应将可能涉及行政处罚的部分交由劳动监察机构同时处理，而对用人单位的民事责任部分予以裁断，尽量在救济程序上体现效益性原则，方便劳动者的救济。
（三)实体权利处分上的协调
由于劳动基准的私法属性要求给予当事人对其实体权利的自由处分权，而劳动基准的公法属性则要求对当事人处分其实体权利予以限制或禁止，因此，在劳动者实体权利处分方面，应注重救济程序的内在协调性。程序的内在协调性体现在程序之间的不冲突，即基于同一实体法的不同程序之间、同一程序内不同环节之间合理分工和配合，相互顺利衔接，并在目标上具有一致性。笔者的具体立法建议如下：
1.赋予劳动监察机构在处理涉及任意性法律规范的事宜时实施不具行政强制制裁效力的处理权限。劳动监察作为一种行政执法行为，仅适用强行性法律规范来处理用人单位的违法行为，以确保劳动监察机构能够依法行使行政职权，防止行政违法行为的发生。但是，在实践中劳动者请求劳动监察机构处置其投诉时，既包含了涉及强行性法律规范的事宜，也包含了涉及任意性法律规范的事宜。因此，劳动监察机构对用人单位违反有关强行性法律规范的行为，可以作出具有行政强制制裁效力的处置决定；同时，建议赋予劳动监察机构一并处置用人单位其他行为的权限。当然，对违反任意性法律规范的行为，劳动监察机构应作出不具行政强制制裁效力的处置决定，并允许当事人为此进一步寻求劳动争议处理的救济程序。
2.赋予劳动者在劳动争议处理阶段处分其劳动基准上所有实体权利的自由。基于一般法理，当事人对于自己的任何权利，皆有一定的处分自由。即便当事人处分的权利是法律所强制规定的，只要这种处分是完全自愿的真实意思表示，且没有损害国家、社会、集体和他人的利益，就应当允许。因此，劳动基准上的实体权利虽然都是法定的和强制性的，但劳动者依然享有一定的处分自由。当然，这种自由处分权应当只限于劳动争议处理阶段，并排除在劳动关系的建立阶段和运行阶段等其他阶段，以防止弱势的劳动者被迫与用人单位达成妥协而接受低于劳动基准的条件。而且，我国相关法律也明确规定，处分权是当事人在劳动争议处理中享有的一项重要民主权利，任何人不能侵犯当事人的这项权利。事实上，连是否提起劳动争议仲裁或诉讼都是由当事人自主决定的，那么在劳动争议仲裁或诉讼中，对任何实体权利包括劳动基准方面的权利，当事人当然享有决定是否申诉、起诉、放弃、和解的处分权。实际上，作为一个理性的人，劳动者应当知道如何处分其劳动基准上的实体权利对自己最为有利。以最高工时为例，如果用人单位违反劳动基准关于最高工时的强制规定，在劳动争议处理阶段，劳动者最希望得到的并不是用人单位受到行政处罚，而是就其超过正常工作时间和合法的加班时间之外的部分能获得额外的加班费或赔偿。如果限制劳动者就其获得额外的加班费或赔偿而行使处分的权利(包括就此进行和解的权利)，对劳动者并不十分有利，最后可能导致劳动者无法得其所愿。当然，劳动者处分其劳动基准上的实体权利，并不会否定劳动监察机构对用人单位行使行政处罚的权力。
【作者简介】
刘焱白，广东商学院法律系副教授。
【注释】我国台湾地区的“劳动基准法”对劳动基准的定义就涵盖了这两方面。参见王全兴：《劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题》，《法学》2006年第9期。
参见黄越钦：《
劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第196-201页；林丰宝：《劳动基准法论》，三民书局1997年版，第13页。
此处所谓的“法域”，是指介于法体系与法部分之间的中位概念。一般认为，如果将以国家本位为特征的公法看作是第一法域，以个人本位为特征的私法看作是第二法域，那么私法与公法相融合而产生的、以社会本位为特征的社会法则是第三法域。参见董保华、郑少华：《社会法——对第三法域的探索》，《华东政法学院学报》1999年第1期。
参见黄越钦：《
劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第74-80页，第200页。
参见黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转化》，《东吴法学》2006年秋季卷。
参见董保华、郑少华：《社会法——对第三法域的探索》，《华东政法学院学报》1999年第1期。
参见罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社1988年版，第7-8页。
由于笔者在本文中主要论述劳动基准法中劳动者实体权利的救济程序，故对国家作为权利人的权利救济程序并不详述。
例如，有些学者认为，行政责任主体只限于行政主体。参见方世荣主编：《行政法原理与实务》，中国政法大学出版社2007年版，第164页。
一般而言，劳动争议处理程序包括调解、仲裁、诉讼等程序。为行文方便，本文所称劳动争议处理程序主要指仲裁和诉讼程序。
参见王全兴：
《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416页。另外需要说明的是，由于劳动仲裁的受案范围与劳动诉讼的受案范围基本一致，而且，我国劳动争议处理实行劳动仲裁前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼，故本文在很多情况下，仅以劳动争议处理程序中的仲裁程序为例，与劳动监察程序进行比较研究。
参见黎建飞：《
劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第506-550页；王全兴：
《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416页；董保华：《劳动保障监察与劳动仲裁：选择或互补》，《中国劳动》2005年第1期。
参见郑尚元：《
劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第447页。
参见张晓坤：《浅析劳动监察与劳动仲裁》，《工会理论研究》2005年第4期。
参见日本《劳动基准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《工资支付保障法》、《劳动者灾害补偿
保险法》等，http：//
WWW.mhlw.go.jp/topics> /2008/12/tp12 16-1.html,2010-03-20.
参见王全兴：
《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第47页。
参见董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第317-318页。
参见唐力：《当事人程序主体性原则——兼论“以当事人为本”之诉讼构造法理》，《现代法学》2003年第5期。
