劳动基准法权利救济程序的冲突及其协调
刘焱白
【摘要】劳动基准法虽具公法性质，但亦属于公私法交融的第三法域，其义务主体为用人单位，而权利(力)主体则有劳动者和国家。当用人单位违反劳动基准义务时，劳动者实体权利的救济程序则有劳动监察程序和劳动争议处理程序。劳动监察与劳动争议处理这两种救济程序存在一定的重合，而这种重合导致了程序冲突，需要在立法上进行协调。
【关键词】劳动基准；权利救济程序；劳动监察；劳动争议处理
【全文】
一、劳动基准法的双重属性和权利主体
（一)劳动基准法兼具公私法性质
广义劳动基准包括两种：一是劳动条件(如工资、工时、劳动安全卫生等)水平的标准，二是劳动关系运行规则的标准，即强行性劳动关系运行规则。[1]狭义劳动基准仅指劳动条件基准，即国家以劳动基准法规定的用人单位应当提供给劳动者的最低劳动条件。本文取其狭义。劳动基准作为法定最低劳动条件标准不容用人单位降低，用人单位向劳动者提供的劳动条件可以等于或高于而不得低于此标准的要求。这种最低劳动条件标准不得由劳动合同或集体合同约定，也不得由内部劳动规则规定，而必须由国家法律强制规定，用人单位必须遵照执行。
作为国家抑制社会弊病发生而进行的预防性立法，劳动基准法体现了公权对劳动条件的介入和干预。由于劳动基准具有强行性和法定性的显著特征，体现了国家公权的直接干预，对用人单位违反劳动基准的行为也主要是由劳动行政部门进行行政处罚，因此一些学者认为，劳动基准法属于行政法一类的公法。[2]这种将劳动基准法归属于行政法范畴的观点是否恰当，值得商榷。笔者认为，如同劳动法的其他部分一样，劳动基准法既有公法属性，亦有私法属性，体现了公私法交融的第三法域的特征。[3]理由如下：
1.劳动基准是国家对私法性劳动契约的强制干预而非直接取代
考察劳动基准的产生和发展不难得知，劳动基准本质上作为最低劳动条件的标准，是立基于私法性劳动契约关系的，是国家对私法性劳动契约关系运行在一定程度的干预，而非对私法性劳动契约的直接取代。因为劳动关系的建立和维持，原本可依当事人双方合意而为之，即按照私法自治原则运行。如果双方能够依此达成关于劳动条件比较公平合理的合同条款，则无需第三方介入。然而，由于社会化大生产下生产资料占有等诸多因素的影响，劳动关系双方主体地位强弱差别较大，片面追求意思自治则容易造成强势者压榨弱势者，使得约定之劳动条件过于有利于强势者，而致弱势者沦落到生存挣扎的底线上。因此，基于维护广大弱势者的生存权进而维护社会安全的需要，国家对劳动关系进行一定程度的干预，强制性地从强势者那里“剥夺”一部分利益给弱势者，从而改善弱势者的劳动和生存条件。但是，这种干预并不是对劳动关系的全面干预，也不是对劳资双方意思自治的取代，只是为防范在私法自治过程中出现重大利益不平衡而激起社会矛盾时才适用之。可见，劳动基准的原始意图乃维系劳动契约关系在劳动者可以体面劳动和尊严生存的基础上运行。
因此，为规范劳资双方意思自治而设的劳动基准，与为规范行政主体而设的行政法相比，在立法旨趣上大相径庭。我们知道，行政法以规范行政主体依法行政为核心内容，行政主体的任何行政行为或行政决定，皆须有行政法上的依据，不得出现职权行使与行政法相悖的情况，否则造成侵犯行政相对人的合法权益，行政相对人即可寻求行政法上的权利救济。而劳动基准法所规定的工资、工时、休息休假、安全卫生等劳动条件，却大多是指向劳资双方的，即规定劳动者享有其中之权利，用人单位承担对应之义务。当然，劳动基准法也规定了劳动行政部门所承担的行政职责和职权，但不能因为劳动基准法中含有一点行政法的内容就将之归为行政法。类似的法律属性亦体现在消费者权益保护法、产品质量法、环境法、劳动合同法等法律中。如何调整消费者与厂商、环境侵权人与环境受害者、劳动契约双方当事人之间的社会关系，本属于私法自治的范畴，但同样基于社会公共利益的考量，国家公权力也强行介入这些社会关系。显然，我们不能将这些公私法交融的法律都归属于行政法范畴。
