原告M所作证词与其诉讼请求中的理由一样。
法院对上述证词分析后认为，M的请求不能得到法院的支持，这是因为：首先，M没有证据证明他得到提升；其次，M的主张不太可信，因为雇主不可能在对员工进行提升后仍向其支付原来的工资，而在其离职时再向其支付晋升前和晋升后工资差额的总额，雇员也不可能接受这样的安排；最后，M不能提供被告公司应向其支付70316美元的相关依据。据此，津巴布韦高等法院在2002年1月9日作出判决，驳回了M的请求。
在第二个案例中，马拉维的一家中国工程公司雇佣当地居民T在工地上工作。由于T没有任何工作技能，他无法完成公司给他分配的工作，他还抱怨说公司的工作太繁忙，并要求公司减少其工作量。这家中国公司没有答应他的要求，于是T就向公司提出辞职要求，并以该公司存在“推定解雇”(constructive dismissal)为由向马拉维劳资关系法院提起诉讼，要求这家中国公司向其支付相应的经济补偿。
推定解雇制度是指劳动成文法或者判例法确立的由雇员被迫或者被引诱辞职的行为推导认定雇主有解雇雇员的故意，因而让雇主承担复职或经济补偿责任的法定的行为准则。推定解雇也是一种不公平解雇，由于推定解雇行为具有普遍性、隐蔽性和复杂性，所以需要明确而具体的法律规范。马拉维2000年5月19日颁布的《劳动法》中多个条文就对其进行了详细规定。
当然，不能仅仅由于雇员因某种理由辞职就认为雇主存在推定解雇行为。根据马拉维之前的案例，如果雇主能够提供证据证明自己并没有违反劳动合同的基本条款，并且没有对雇员采取强迫的或引诱性的辞职行为，雇主就对雇员的辞职行为不承担任何法律责任。
针对本案，对于T提出的请求，马拉维劳资关系法院对案件事实进行分析后指出，这家中国工程公司向T分配工作任务的行为并非不合理，也不能解释为违反了劳动合同。被告并非只是向T分配了这样的工作任务，其他雇员也承担了同样的工作任务，并且他们都按时完成了工作。原告之所以不能完成工作，是因为他缺乏必要的技能，不具备从事这一工作的能力。马拉维劳资关系法院在2007年2月13日对该案作出判决：雇员的理由不成立，驳回他的所有诉讼请求。
以上两个案例说明，中国企业在走出国门之后，除了首先要谙熟和遵守投资目的国的相关法律，尤其是当地的劳动法所涉及到的对企业雇员的各项保护性规定，亦应具有强烈的法律意识，并善于用法律武器维护自己的合法权益，对于那些恶意的不合理的要求，也要依据事实和法律赢得当地法院的公正判决。
