把这种制度安排作为前提并且主要从对法官的激励角度来看待司法效率的话，很大程度上这个问题就成为如何在给定的资源及业务基础上谋求更多更好司法“产出”的管理问题，而一个个法院作为管理单位以及院长的位置或作用也变得极为关键。目前在中国法院系统内，创制发展出将工作内容及相应责任都尽可能量化的某种“全面、合理”而又“科学”的考评指标体系，不仅是最高法院大力倡导和身体力行的一项任务，也成为许多不同层级的法院各自探索尝试去努力构建的目标，种种方案层出不穷。（7）这样的现象也局部地反映出法院的管理在某些方面和以“成本一收益”的综合考虑及“投入一产出”计算为基本特征的企业经营进行类比。每个法院的院长作为“一把手”必须具体规划这种管理、掌控其日常的实际运作并负有全面的“经营”责任。（8）而作为法院院长工作及责任的一部分重要内容，就是类似于“人力资源管理”那样地操作或实施对本院法官的激励。
法官的激励机制在中国和一般公务员同样大致有三种，即行政升迁、经济奖励和精神鼓舞。其中的精神鼓舞意味着从价值、伦理或意识形态的层面提升法官思想境界的努力，往往采取树立先进典型诉诸“榜样的力量”等形式。虽然在精神上对法官的激励非常重要，而且目前我们的体制还高度地依赖这种激励方式，但因其未作为本文的考察对象，这里暂且不再涉及。行政升迁固然不限于经济的因素，甚至可以说主要诉诸的并非经济动机，但这一激励方式确实包含了许多经济性内容，且与法院的财政保障问题紧密相关。近些年来，明显体现行政级别及升迁的经济意义并使其与法官的激励直接联系起来的一个现象，就是所谓“阳光工资”制度在部分法院的实行及其可能带来某些未曾预料也不被期待的后果。“阳光工资”指的是一些地方政府所推行的规范公务员收入，旨在提升其公开、透明程度的合理化及制度化改革。（9）这项改革的特征之一在于根据权限、责任与报酬相对应的原则按行政科层对公务员工资的不同等级加以规范和整理，而且将拉开了距离的工资级别贯彻到本地区所有的公共权力机构，以便尽量消除在不同机构工作、级别却相同的公务员之间存在的收入差别。这种制度有着明显的合理性或优点，虽然也存在某些副作用或尚待改进的问题，但总的讲是有效地改善了对于一般公务员的激励机制。不过，在适用到法院及法官这一具有自身特性的职业群体时，“阳光工资”却带来了某些始料不及也未曾期待的后果。
原来在一些收案数量众多、办案压力很大的基层法院，因为采取了按照办理案件的数量质量给予一定经济奖励的激励方法，报酬收入体现出明显向审判第一线办案的法官倾斜这种激励效应。但是，实行“阳光工资”之后，法官的报酬基本依照行政级别决定。这样导致部分一线办案法官因级别不高而大幅度减少收入，相反某些工作压力较轻的人员却获得相对更高的报酬。与之相伴的是一线法官士气欠佳乃至流失等等不期望看到的现象发生。一项本来具有合理初衷并可期待良好效果的改革，为什么适用到法院却会带来这些未曾预料也不受欢迎的后果呢？看来，“阳光工资”基本的合理性之一在于权责大小与报酬高低的对应及统一，行政级别越高的公务员权限与责任越大，工资收入也相应增加，不同级别的公务员依其权责大小在报酬上拉开距离。这项制度适用到行政机关时，其合理性和优势能够得到比较充分的发挥。但是在法院，却因处理解决纠纷的司法程序自身具有的直接性、亲历性等特点，相对一个个案件及其当事人来说，在审判第一线每日接触案情信息、具体操作程序的法官无论行政级别怎样，其权限、责任和风险都可说最大或最为直接。相反，法院内部其他一些工作应当说主要是服务于审判业务的，如果这些非审判的岗位虽然权责风险较小，却因级别高而收入更多的话，就会出现有违“阳光工资”制度初衷的错位。另一方面，对于法官实行“按件计酬”式的经济奖励同样存在许多问题。一个基础性的问题也和司法审判业务的性质紧密相关，即每一个案件处理需要法官投入的时间精力以及要求的知识、素质等方面的储备可能都是不同的。仅仅根据处理案件的数量和是否出现“错案”等后果来评判衡量法官的审判业务，单就技术层面而言就有极大的难度。而且与司法审判的直接性、亲历性相对应，关系到案件处理的质量高下或公正程度的这些信息在法院内部主要分布、储存在审判第一线，具体地体现于一个个法官每日的程序运作之中。这种关键信息分布的不对称也是法院在努力建立或形成某种一般的、量化的考核指标体系时，或者在院长对司法行政和审判业务进行的全面管理中所遇到的深层次难题之一。
