实际上，随着近年来就业压力越来越大，各种雷人的招聘条件也是层出不穷。据笔者初步分析，主要可分为“条件离谱型”和“量身招聘型”。前者主要是指招聘者基于各种荒唐理由，对应聘者提出诸多古怪条件。除了本文集中讨论的“采茶女”事件外，还有如湖南省招录公务员体检规定要求女性“第二性征发育正常，乳房对称、无包块……”；又如，成都一家公司打出招聘广告“忌属蛇属猪属猴者”；还如，安徽省皖南医学院在招聘教师的过程限定应聘者的身高，男生矮于170cm、女生矮于160cm的，禁止参加笔试；等等。后者主要是指已经有了欲聘任的人选，但为了履行招聘程序的形式而发布所谓的“公开招聘”信息，但招聘条件完全按照内定者的条件“量身定制”。如前段时间引起网上热议的福建屏南县财政局招聘条件称：“招聘名额1名。普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下。”但是不论属于何种类型的“雷人招聘”，都由于其条件偏离了“满足所应聘工作的基本条件或一般性要求的前提”而构成了就业歧视，更有甚者还构成了对隐私权等其他应聘者宪法权利的侵害。
为何当前“雷人招聘”频现？原因主要有三。第一，在当前就业压力空前巨大的情况下，就业领域已经形成了畸形的“买方市场”。招聘者选择范围广，而应聘者在信息对称、谈判地位等方面均处于明显的劣势。这就为各种古怪招聘条件的出台提供了丰富的生存土壤。第二，招聘者法治观念淡漠，要么以古怪招聘条件侵害应聘者权利而不自知，要么内定名额让招聘流于形式，要么旨趣低俗扰乱正常、正当的招聘活动，这是“雷人招聘”产生的直接因素。第三，现行法律对于“雷人招聘”的规制极为有限。一方面，在实体法中，保护劳动者权利的最重要的两部法律《劳动法》和《劳动合同法》均聚焦于劳动合同的签订、履行、解除等“后招聘时期”劳动者权利的保障，对于合同进入签订程序之前的事项并未形成有效的覆盖，形成立法真空。另一方面，在诉讼中，由于法律规范的缺位，使得这类诉讼或者难以得到法院的支持，或者诱发“同案不同判”的现普遍严重存在。如曾经轰动全国的“蒋韬诉中国人民银行成都分行身高歧视案”就被收案法院以“不属于行政诉讼法受案范围”为由驳回起诉，而诉由类似的“张先著诉芜湖市人事局乙肝歧视案”则得到了受案法院的支持。“同案不同判”实际上对不同地区的应聘者的就业平等造成了二次损害。
