尽管在现行法律体系中，《公司登记管理条例》禁止劳务出资有着明确的法律依据，但就立法而言，应否禁止人力资本出资，却存在争议。在我国的公司法实践中，广泛存在着人力资本出资的情形，职工持股计划以及股票期权计划等在上市公司之中已经非常流行。目前社会上流行的所谓“干股”，如果排除“官股”和“无偿赠与股”，其实就可以看作是对人力资本出资的变相承认。有学者早就指出：“社会上普遍存在的干股，就是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评价，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价的结果，法律应当予以承认和保护”[1]。可见，现实需要催生着对基于公司资本担保功能和债权人利益保护的僵化理念而禁止人力资本出资的传统立法模式进行反思与重构。实际上，我国一些地方性法规及地方政府规章一直认可人力资本出资。2005年3月，上海市工商局和浦东新区人民政府联合制定了《浦东新区人力资本出资试行办法》，对人力资本出资作出了比较明确的规定。2005年9月8日，天津市第十四届人民代表大会常务委员会通过了《天津市实施＜中华人民共和国中小企业促进法＞办法》，明确规定：注册成立公司制中小企业的，注册资本中可以包括智力成果、人力资本等无形资产。新《公司法》颁布后，温州市政府颁布了《人力资本出资入股认定办法（试行）》和《人力资本出资入股登记办法（试行）》，这两个规范性文件对人力资本出资的适用主体、价值评估、股权转让、股东责任都作了比较详细的规定。
“他山之石，可以攻玉”，分析比较其他国家和地区关于人力资本出资的立法模式，对建构我国的人力资本出资制度无疑具有重要意义。
二、人力资本出资模式的比较分析
由于各国和地区法律传统、经济发展水平、市场经济模式以及公司治理理念的不同，关于人力资本出资的法律规定和制度设计也呈现出较大的差异性。从比较法学角度分析，各国和地区关于人力资本出资的制度模式大致可以概括为禁止模式、限制模式和宽松模式三类。
（一）禁止模式
禁止模式即对人力资本出资持否定态度，禁止任何形式的人力资本进入有限责任形态公司的出资领域。采取这种立法模式的以德国、韩国为典型。
根据德国法的规定，无限责任股东可以以人力资本出资，但有限责任股东只有以现金、实物出资，人力资本出资为法律所禁止。德国《股份公司法》第27条第2款规定，实物出资或实物承受的财产只能是可以确定经济价值的财产；提供劳务的义务不能作为实物出资或实物承受的标的[2]。德国立法之所以如此规定，是与其经济和信用的发展程度以及对资本经济价值确定性的严格要求高度相关的。从19世纪末到20世纪初，德国资本积累达到了高度发展的阶段，在此基础上实现了由自由资本主义到垄断资本主义的飞跃。生产技术的发展要求投入大规模的资本。当时，由于受信用制度落后的制约，公司无法直接向广泛的股东获得投资，于是不得不大规模依赖借贷资本和银行积极参与股份公司的设立。因此，股份公司对银行的关系事实上处于一种所有关系之上，而形式上则是公司的债权人，一般股东也处于债权人的立场之上[3]。其结果是，保护债权人利益的资本确定原则、资本充实原则被作为股份公司制度的基本条件，因此，对人力资本出资也加以严格限制。但是，德国的法律不是不保护人力资本所有者对公司的控制权，而是通过共同决策制即员工（人力资本所有者）的代表引入公司治理结构的内部，形成回应其利益要求的共同决策机制，公司决策机关一定比例的成员由雇员选出的代表充任。共同决策制度的目的在于维护作为人力资本所有者的员工的利益，限制物质资本出资者对公司的决定控制。
