第一、对于投资人而言，由于人力资本具有专属于所有者个人的天性，针对所有人运用人力资本获得物质财富的“经营活动”他并不也无法参与，只是因为出资而享有一定比例的收益权。投资人获得的收益可以超过当初其为所有人提供的货币资金或其他有利条件的等值货币体现。如一企业出资三万元送张某去读研究生，可以按约定的比例从张某研究生毕业后一段时间所创造的物质财富中分享超过三万元的收益，这不属不当得利，因为它是一项投资。同时，如发生张某残疾或遇车祸失去记忆等意外事件，投资者损失的只限于投资，即他承担的是有限责任；而张某作为所有者损失的是通过运用其人力资本可能创造的物质财富，承担的是无限责任。

　　第二、对所有者而言，所有者既有所有权，也应享有一定比例的股权。但由于人力资本的特殊性，此处的所有权只包括占有、使用、收益三项权能（依大陆法系理论，权利等于权益加上权能。其中权益指为法律所保护的利益，权能指为法律所认可的实现权益的方式），而不含处分权能。这是因为所有者可以处分人力资本创造的物质财富，但无法处分人力资本本身。人力资本无法让与。即使所有者用人力资本传播知识，那也只是人力资本的使用而非转让。之所以说人力资本财产权的所有者也享有一定的股权，是因为在形成人力资本阶段，投资者出了资本，所有者通过学习、培训等脑力、体力活动付出了劳动，应该可以认为是以劳动出资。

　　四、实际操作中宜注意的几点问题

　　目前我国各类企业提升员工人力资本的方式主要有以下两类：第一类是厂内培训，包括厂内技术指导（中小企业中培训一线工人的普遍做法）和厂内培训机构专门培训（大型企业培训公司员工的正规做法，如海尔大学）；第二类是厂外培训，包括送员工到高校学习和送员工到社会培训机构进行专门培训。这些方式中新生人力资本财产权的投资者是企业（当然，不排除在特殊情况下受训员工自己也部分出资），所有者是受训员工。在第二类方式下，企业（人力资本财产权投资者）考虑到在其承担较高的培训费用后受训员工（人力资本财产权所有者）可能因为种种原因提前离开企业，往往要求和受训员工签订专门合同，约定如受训员工学成后不满服务期限即离开企业时劳资双方各自的权利和义务，有的合同还增加了竟业禁止条款。现实生活中有关人力资本财产权的争议主要是就这些合同发生的，而且集中在两个方面：

　　首先，合理补偿金的确定。这些合同都规定如果受训员工未满服务期限离开企业，必须支付企业相应的补偿金。比如企业出资6万送一管理人员读名校的MBA学位，约定毕业后回企业服务5年。如该管理人员学成跳槽，有的合同以年为单位约定受训人员每提前离开一年支付企业1.2万元补偿金。也有的比较苛刻，约定只要不满服务期限一律支付企业6万元补偿金。笔者认为，企业以提供货币资金等形式为受训员工提供有利条件，受训员工通过参加学习等劳动形式形成、积累自己的人力资本，通过运用人力资本获得物质财富，再和企业按比例分享物质财富，双方是隐名合伙关系。企业作为投资方当然有权要求违约的受训员工作出补偿。但补偿应该是公平、合理的。在民法上无收益则无补偿，企业的预期合理收益应该是补偿金的上限。这就需要合理确定企业的预期收益。企业预期合理收益可以运用两种方法确定。第一种方法是企业既然投资了6万元，作为一个理性的投资者，它的预期收益应该不低于6万元，至少要收回投资。基于这样的考虑，大多数企业约定补偿金的数额与其出资额相等。第二种方法比较复杂。受训员工接受学习、培训后形成新的人力资本，通过运用人力资本创造物质财富，再和企业按比例分享这一财富。那么企业的预期合理收益就应该是受训员工创造的财富的一定比例。受训员工创造的财富可以以员工受训前后收入增加值（即其学习、培训后正常所能达到的，一个与其将来的学历相同、工作年限相同、从事着其可能从事的工作岗位的群体的平均收入减去其学习、培训前原行业原工作岗位的收入的差额），和员工为企业创造的财富价值与员工收入之间的比例（因企业而异）的乘积来衡量。在确定收益分配比例时，也应充分考虑到企业货币出资、受训员工通过脑力体力劳动出资这两方面因素。此外，由于企业行为的投资性质，补偿金总额即使超过企业的出资额也是合理的，不属不当得利。确定企业可以得到的补偿金上限之后，还应该将其分摊到年或分摊到月，根据受训人员实际服务时间，确定其最终应支付的补偿金。那种只要不满服务期限一律支付全额补偿金的约定在受训人员实际服务时间较长的情况下是有失公平的。