把用工作为建立劳动关系的唯一标准还会引起其他问题。首先，通过用工所建立的劳动关系是空洞的法律关系。如前文所述，劳动合同确定了劳动关系的内容，用工建立了只是没有内容的纯粹劳动关系，没有内容的纯粹法律关系或可称为“非法律关系”。其次，用工不能区分劳动关系和劳务关系。在劳务关系中，接受劳务的一方使用了提供劳务一方的活劳动服务，因而也存在用工行为。区分劳动关系和劳务关系不能基于用工的事实，而应通过双方约定的权利义务的性质来确定，既：是否双方的权利义务关系否呈现出劳动者的从属性和非自主性[5]。用工作为事实行为并不能体现劳动关系的这一本质特征。最后，“用工”架空了《劳动合同法》所精心设计的劳动合同解除和终止体系。既然劳动关系不能通过缔结劳动合同而设立，那么劳动合同的结束也不能导致劳动关系的消灭。通过用工建立的劳动关系只能通过“停止用工”来结束。如果用人单位在劳动合同期满前停止了劳动者的工作，按理劳动关系也就结束了。随着劳动关系的结束，劳动合同就失去了依附，不再具有意义，因而也不需要再行解除和终止。反之，劳动者也可以通过远离工作岗位来结束劳动关系，不需要遵守诸如提前三十天通知通知用人单位等规定。显而易见，这种把劳动合同和劳动关系建立分离开的做法在某种程度上导致了思维混乱。

　　四、通过劳动合同建立劳动关系及其问题

　　从真实生活镜像和理性思维逻辑出发，很难否认劳动关系正是通过劳动合同建立的，包括书面和口头劳动合同。我国劳动法对口头合同一直采取否定态度，认为口头合同的内容难以确定，容易产生争议。《劳动合同法》也是致力于克服克服书面劳动合同签订率过低的问题。但是，通过劳动合同建立劳动关系和督促用人单位订立书面合同不是两个相互矛盾的问题。在承认口头合同效力的情况下，可以通过一系列法律规定迫使用人单位对口头协议书面化。《劳动合同法》现有的关于督促用人单位订立书面合同的规定也是可以采取的方法之一，完全没有必要硬生生地嵌入一个含糊不清的“用工”，从而造成诸多法理上的理解困惑。

　　在承认劳动关系通过劳动合同建立的情况下，再来探讨上面的案例，将会产生这样的问题：双方缔结的劳动合同如因欺诈而无效，是否意味着双方的劳动关系因劳动合同的无效而无效。这个问题应该是个老问题，司法实践和理论界已经对此作出了令人信服的解释：虽然合同无效意味着当然无效和自始无效，但因无效劳动合同而发生的劳动关系，在双方已经履行了合同的情况下，被视为一种事实劳动关系，按照有效劳动关系来处理。这种做法的法理在于，如果一方基于合同提供的给付是无法返还的给付，比如“服务”（劳动合同中的劳动）或“使用权”（租赁合同中的房屋使用权），当该合同无效或被撤销时，相应的给付无法恢复到合同订立前的状态，因此当这类合同无效或被撤销时，已经履行的被视为基于有效合同的履行，双方不产生返还义务。这一点也可以从《合同法》第五十八条的规定中得以验证。按照该规定，合同无效或者被撤销后，因合同取得的财产不能返还或没有必要返还的，应当折价补偿。用人单位所取得的“劳动”正是无法返还的给付，因此，用人单位应折价补偿劳动者劳动报酬。在上文所述案例中，张兰花以他人名义与用人单位签订的劳动合同因存在欺诈行为属于无效劳动合同。因为劳动合同已经履行，所以由此建立的劳动关系被视为事实劳动关系，受劳动法保护。