二、劳动关系和劳动合同的关系

　　该则案例引发的问题是，如何正确处理“劳动关系”与“劳动合同”之间的关系。在《劳动合同法》实施之前，按照《劳动法》第十六条和十九条的规定，劳动关系通过订立书面劳动合同建立。在用人单位与劳动者未订立劳动合同的情形下，按照事实劳动关系理论，如果事实上劳动者提供了劳动行为，双方形成的法律关系符合劳动关系的本质特征，则被视为事实劳动关系，纳入劳动法的调整范围[1]。事实劳动关系理论的核心是，不认为订立劳动合同是建立劳动关系的唯一依据，劳动关系也可因事实行为而成立。尽管事实劳动关系理论在理论界存有争议，但最高人民法院的司法解释和劳动部的规章为该理论提供了法律支持[2]。在建立劳动关系的问题上，《劳动合同法》事实上采用了事实劳动关系理论，而且比该理论走的更远，其第七条规定劳动关系通过用工建立，即：劳动关系不因订立劳动合同而成立，建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动这一事实[3]。

　　上引赣县人民法院的判决是应用《劳动合同法》第七条规定的逻辑结果。既然劳动关系非通过劳动合同而是通过用工建立的，那么劳动合同的效力就不能影响劳动关系存在与否；因事实行为而建立的劳动关系是一种状态，是客观情况的反映，并不像法律行为那样存在效力问题。该判决足以引发人们对劳动关系和劳动合同的关系问题做进一步思考。既然劳动关系非因劳动合同建立，劳动合同效力和确认劳动关系存在无关，那么将如何理解劳动合同在劳动关系中的作用？

　　首先，劳动合同确定了劳动关系的具体内容。任何法律关系都要涉及各方当事人的权利和义务，没有具体内容的法律关系是空洞的法律关系，不具有可履行性，因而也不称其为法律关系。劳动关系虽经用工而建立，但是其具体内容，例如工作地点、工作内容、劳动报酬等还须双方协商解决。按照《劳动合同法》第十条的规定，用人单位和劳动者就劳动关系具体内容的协商结果不能仅仅停留在口头上，而应书面化。《劳动合同法》第十七条还规定了劳动合同的必备条款，正是这些必备条款确定了劳动关系的具体内容，劳动关系经此才是鲜活的、可履行的法律关系。