一、解读“末位淘汰制”

　　所谓“末位淘汰制”，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。

　　此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。“末位淘汰制”在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种“版本”。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，都毫不留情地予以解除。

　　目前，在企事业单位用工管理实践中，“末位淘汰制”大行其道，一方面通过淘汰后进员工，留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？其实，大部分员工对于“末位淘汰”的法律效力认识不够，从而导致维权无因。

　　二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题

　　“末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度。但近年来，有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中，并作为企业与员工终止劳动合同的“约定”条文，这就涉及到法律问题了。

　　《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。