2、企业用工自主权的具体、可把握

　　与劳动者的就业权相对应，企业用工自主权意指企业可以根据用工需要招聘、使用和辞退劳动者的权利。具体包括三方面：“一是，招收录用职工权。企业有权在国家的规定下、自身需要的条件下，按照公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用的原则，自主决定招工形式、招工数量、招工条件和招工实践。二是，合理组织调配权。企业有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备。三是，辞退权。它与企业招收录用权相配合，解决职工能进能出的问题。”[7]

　　该权利体现于具体的法规层面，典型的如1994年颁行、至今有效的贵州省劳动局《关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见》对企业劳动用工权作了13项表述，劳动人事部颁布的《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》对外商投资企业的用工自主权做了规章界定。较之于劳动者的平等就业权，企业的用工自主权得到了明晰的法律定位。

　　这样的反差往往带给世人一个错觉：法律注重对企业用工自主权的保护，当两者发生冲突时，劳动者的平等就业权自然失势。

　　（二）反就业歧视的盲点

　　全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，该公约对“就业歧视”作了明确的界定：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”申申言之，就业歧视通常指劳动者因企业等在性别、年龄、宗教等非职业性标准上的偏好而导致失去在该岗位就业的机会。

　　然而现实中非职业性标准不易被界定，使反就业歧视存在诸多盲点：

　　1.现实中显性的歧视在减少，而大量的“隐性”歧视仍然存在，不但被不易发现，即使发现了，劳动者也不易将之作为反就业歧视诉讼中有说服力的证据。

　　2.在某些情形下非职业性标准的偏好存有录用方的合理考虑。如考虑到A女士不适于应酬，拒绝了她应聘该公司行政助理职务，而将机会留给了B男士。这样的情形是否构成性别方面的就业歧视呢？

　　3.即使是基于非职业性偏好的拒绝录用，择优录用本身是企业等单位用工自主权的体现，假若把就业机会给予一个基本能胜任的C，而使能较好胜任的D无法得到这一职位（基于岗位的稀缺性）。对于C而言不构成就业歧视，那对于D呢？