而对于一些律师不愿培养年轻律师的想法，有人言，律师行业是一个竞争激烈的行业，培养了徒弟会饿死师傅，毕竟，当徒弟翅膀硬了后，会和师傅抢饭碗，那么，谁还愿意倾其所有的培养年轻律师呢？对于律师培养的师徒关系——应平等而不失衡，言传并且身教；而在师徒利益分配上——应公平但却不能“青年律师办案，年长律师拿钱”；在师徒团队合作上——共事方有共进，共进方可共赢。伴随着中国经济的逐步发展，法律纷争会不断增多，那么，律师人数也会势必增加，年长律师对年轻律师的培养不仅可以减轻其处理相关事务的繁冗程序，亦可以让律所人才储备蒸蒸日上，毕竟，随着年龄的增长，老律师都会面临体力不支的现实，而一家律所要想长久发展，非得保持旺盛的生命力和新鲜血液不可，那么，招聘年轻律师并努力培养其成为独当一面的招牌律师就属必然，对于培养徒弟饿死师傅之说法，多半基于师徒关系紧张而且在利益分割上有矛盾之师徒，但是，更多年长律师应该以自身的学识和技能，让年轻律师有的学习，有的长进，有的保障，有的未来，这样，律所才会不断扩大业务范围和业务量，律师个人也才会腾出更多时间处理大案要案。
　　
　　也有人担忧，律师行业本是一个流动很大的行业，就算一家律所倾注巨大心血培养后备人才，日后却不一定能留住人才，说不定人才培养好后是为他人做了嫁衣，转眼这位年轻律师就跳槽到另一家律所，那律所的培养岂不前功尽弃，对此，我们首先需要反思是什么原因导致年轻律师吃水忘了挖井人，吃奶忘了亲生娘，这些年轻律师选择离开的原因何在？除过一些法科学子不想继续从事律师行业外，一些年轻律师选择从一家律所转到另一家，终归会有原因？如果律所惜才如金，舍不得这位年轻律师走，但又不得不放人，最终，律所因为一位人才的离去而选择不再对培养年轻律师上心和尽心，这未免是因噎废食之举。对于被律所看重的人才离去，律所和律师应该反思的是，缘何这位年轻律师不愿待在本所继续发展，本所在律师管理和律所文化上有何不妥或不当之处，以便未来进一步改进。年轻律师在一家律所执业最看重的是什么？一家律所能否给予年轻人充分的发展机遇和空间？能否能让年轻人安心执业快乐建业？这些，都需要律所和律师反思和查找原因；第二、哪怕自己为其他律所做了嫁衣，那么，在某一地市，其他律所的律师多为自家律所所栽培和培养，那不也是一种荣幸和欣慰，毕竟，能为某一地市或是更宽泛地域内的律师队伍培养人才不也是一种成功之举，以此正说明这家律师的实力雄厚；第三、年轻律师的跳槽总有原因，作为律师的执业单位，律所应该给予年轻律师一定的宽松环境和上进空间，让他们感受到集体的温暖和关怀，例如，有的律所会在律师生日之际举办相关庆祝活动，让年轻律师感受家的温暖，每周有案例研讨以此加强年轻律师的案例分析能力，月月有法律专家的热点讲坛，年年有律师界或法律界的学术讨论，定期不定期的有年长律师为年轻律师授课讲学，在解决年轻律师的经济后顾之忧上，有律所统一为每位年轻律师提供基本的生活保障，外加指导老师给予的参与案件提成，这样，即免除了年轻律师继续坚守律师梦想的后顾之忧，而且让年轻律师感受到到了这个集体的温暖和关怀，这样，律所还愁留不住人才吗？律所还慨叹年轻律师不安心执业吗？当然，除此之外，一些律所在吸引人才上可以说是招数尽显，各类对人才的关怀和关心之举让人感动，关键在于，法科学子是不是被律所看重的人才苗子，法科学子如何成为被律师认可的人才潜力。

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