（一）人事诉讼中职权探知主义的施行
诸多大陆法系国家的民事诉讼法或人事诉讼法规定，人事诉讼中法院可依职权进行证据调查，并且，可以斟酌当事人未提出的事实主张，如德国民事诉讼法第616条、日本人事诉讼法第20条；同时，也不适用裁判上自认的法则，如德国民事诉讼法617条、日本人事诉讼法第19条。普通民事诉讼是以辩论主义为基本法理，言词辩论中未出现的主要事实不能作为判决的基础，当事人裁判上自认的事实不通过质证便可以直接作为判决的基础。根据“谁主张、谁举证”原则，对当事人之间具有争议的事实进行认定时，所采信的证据要求由当事人提出。而在人事诉讼中，辩论主义被加以限制，适用职权探知主义。职权探知主义适用本身就形成了人事诉讼最基本、最本质的特点。人事诉讼中，限制辩论主义是相对于普通民事案件而言，并非绝对化、极端化，这是民事诉讼的基本构造所决定的，因为人事诉讼的基本构造仍然以两造当事人的对立或对抗开展诉讼活动。
（二）人事诉讼中职权探知的具体表现
1．职权证据调查。人事诉讼中，诉讼主体提出证据是不言而喻的，此外，法官也可以依据职权进行证据收集。职权收集到的证据并非仅仅具有补充性质的证据，调查程序与普通民事案件并无相异之处。依职权进行证据调查时，就其调查结果必须进行当事人询问。由此看来，与普通民事案件相比，人事诉讼中证据的来源具有多面性。原因在于人事诉讼与普通民事诉讼发现真实程度的要求不同，普通民事案件只要达到相对真实的程度即可，而人事诉讼事关身份关系的确定，要求达到发现绝对真实的程度。
2．斟酌当事人未提出的事实。人事诉讼中，构成判决基础的事实来源于三方面，一是当事人提出的事实，二是检察官提出的事实，三是法官斟酌当事人未提出的事实即法院收集的资料。根据辩论主义的要求，法院事实认定得受当事人辩论的拘束，受拘束的主要事实是指直接影响法律效果发生的必要事实（法律要件实事）。在人事诉讼中，由于排除了当事人辩论的拘束，此处所言的当事人未提出的“事实”是指主要事实。能够依职权斟酌的事实应限定在与诉讼标的即诉讼请求有关的事实范围内。
人事诉讼中诉的提起以及审判对象的确定仍是原告的权能，就当事人未请求的事项法院是不能进行判决的，原本作为民事诉讼法的这一基本原则在人事诉讼中仍然适用。比如，在婚姻撤销之诉中，不适龄婚所导致的婚姻撤销请求和因欺诈或强迫所引起的婚姻撤销请求，依据旧诉讼标的理论，属于不同类型或不同性质的诉讼请求（诉讼标的），在不适龄婚姻撤销之诉中，对当事人未主张的欺诈、强迫的存在加以认定，是不能作出请求认容判决的（原告胜诉判决）。而依新诉讼标的理论，则属于同一诉讼标的，只是属不同的攻击方法，欠缺离婚意思的离婚无效之诉中，即便认定婚姻难以继续的事由（离婚事由）存在，也不能作出请求弃却判决（原告败诉判决）。
