二、人事诉讼中辩论原则、处分权原则的限制适用
在诉讼对象不具处分性且判决具有对世效力的人事诉讼中，应对处分权原则、辩论主义进行必要的限制，广泛施行职权探知主义。人事诉讼中，只要具备撤诉的一般要件，就应予以广泛认同。在职权探知主义的指引下，“公益上既然应该依职权来确定请求的正当与否，那么，剥夺其机会的行为本身，对国家而言是自相矛盾的”，[6]因此，不应适用再诉禁止（禁止重复起诉）。而从他国的判例来看，即使诉讼对象不具处分性，也应适用再诉禁止。为了严格维系身份法秩序，允许检察官提起诉讼，为了使已到终局判决的裁判程序不至于徒劳，作为一种制裁手段，导入禁止重复起诉制度是完全必要的。处分权主义是以当事人对诉讼标的拥有处分权为前提，请求的认诺、舍弃、和解都是基于此原则下的派生产物。如果将认诺加以排除，理论上舍弃与和解也应当加以排除。而从一些国家的民事诉讼法或人事诉讼法的现有规定来看，人事诉讼中仅排除了请求认诺的适用。日本等一些大陆法系国家之所以出现这样的规定完全是受德国民事诉讼法影响的结果。因为它们在移植德国法的相关规定时，并未进行充分的本土化作业。早期的德国法规定，婚姻诉讼中为维持婚姻关系准许施行片面职权探知主义。⑵在离婚诉讼和婚姻无效诉讼中，如果承认认诺的效力，便违背了当初维系婚姻关系之立法宗旨。尽管法律规定人事诉讼中不适用请求认诺，奇怪的是我们看到了在一些国家竟然又允许协议离婚和协议离缘（解除收养关系）的相关规定。[3]
普通民事诉讼中，实行的是以当事人为主导的当事人主义诉讼模式，诉讼的开始、终止以及判决资料（事实和证据）的收集、提出均适用辩论主义。然而，在人事诉讼中，当事人的意思（私权）自治受到一定程度的制约，在广泛推崇职权探知主义的同时，对辩论主义加以部分禁锢。就人事诉讼中采用与一般民事诉讼截然不同的手法，就其根据，学界则是众说纷纭。从本质上看，作为人事诉讼对象的婚姻关系、亲子关系是构成社会秩序的基本元素，这些涉及身份性质的法律关系除具有非处分性的特点外，在其背后还暗藏着很强的公益性，因此，客观上要求它发现实体真实的程度要远远高于一般民事诉讼案件。加之人事诉讼判决既判力具有扩张功能，其判决结果除对当事人具有拘束力外，还及于诉讼主体之外的第三人，这更是要求对辩论主义加以限制适用。日本学者小室直人教授指出，人事诉讼中对辩论主义进行限制的根据就在于人事诉讼判决的对世效力。
