3、有关酒店日常经营管理层人员的聘用及用工问题

　　一般酒店日常经营所涉及的管理人员可能主要是酒店的总经理、财务负责人以及经理或部长。从现实操作而言，一般业主不具有选聘酒店的总经理的或其他负责人的专业评估能力，可能仅仅就财务人员的选聘作出保留，因此将除酒店财务负责人职位以外的人员选聘由管理方建议，之后由业主决定。但是也有另一种操作就是，酒店的前述人员均由管理方派驻，由此以保证经营决策、管理模式等的一致性，尤其是在品牌的认同感上，毕竟派驻的人员一般都是管理方自行培养出来或者从人才储备库中调用的。就前述两种人员聘用操作所引来的法律问题就是，第一种管理方是仅有建议权而无决定权，且就酒店的职员劳动关系是建立在酒店本身与职员之间须约定清楚，且对其建议的最终后果是否承担责任也需要加以约定。而对后一种操作则更为复杂，如果管理方仅仅是将其职员派驻到酒店项目从事工作，待委托经营期限结束或投资退出后派驻的人员同步撤出的话，可能相对还简单，因为劳动关系还是在管理方和派驻人员之间，但这里有问题的是，派驻人员的社保、劳动报酬及工作地点是否由管理方一方决定呢？从劳动方面的法律法规来看，即使是派驻人员，毕竟委托管理的期限较长，派驻的地点的生活标准或社保缴纳不同，而社保、劳动报酬以及工作地点这些又属于劳动合同中的重要及必备事项。因此，一般就此方面的操作须派驻人员同意以及作出相应的免除追究管理方的承诺，同时就前述事项作为原劳动关系的一种变更，从而规避由此带来的法律风险。而对于将派驻的人员后期变更为酒店的受聘人员这种模式，则可能需要首先需要解除管理方与派驻人员的劳动关系；其次，派驻人员与酒店签订新的劳动合同，但是这里同样涉及类似前述社保、劳动报酬以及工作地点双方协商的问题，同时，工作年限是否连续计算上需要区别对待，因为根据《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

　　4、有关酒店项目投保的问题