一是能防止超审限案件的发生。案件超审限的发生，既有法官故意拖延审理之因，也有法官主观不重视办案效率之故，还有法官因在办案件太多，疏忽大意而造成。加强案件审限的动态管理和监督，能够及时给案件承办人提个醒，可以起到积极预防的作用；对极个别故意拖延办案的法官，也可以起到及时监督的作用。

　　二是能缩短案件的审理周期。案件的审理周期与工作效率成反比，人的记忆有个逐渐遗忘的过程，尤其对于每天都接触不同案件的法官来说，随着时间的推移，先前所审理案件的案情可能都忘记了，进入下一个审判程序，需要重新熟悉证据、分析案情，浪费时间，必然影响案件的审判效率。

　　（四）建立健全法官审判业绩考评激励机制

　　激励机制的引入，是实现司法资源产出最大化的有效途径。人民法院激励的方式包括：目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、感情激励、榜样激励等等。[9]而激励机制需要建立在对法官审判业绩客观评估的基础上。法官评议制度是衡量法官工作能力和表现的重要工具。美国康乃狄格州的法官评估制度始于20世纪80年代中期，是美国最早实行法官评估制度的少数州之一。自实施以来，康州的法官评估制度获得了很大成效。[10]他山之石，可以攻玉。

　　我们认为，绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核则是绩效管理中的一个关键环节。以笔者长期的审判管理工作实践和体会，法官审判业绩考评是司法审判管理和司法人事管理的有机结合，是审判管理压力能够有效传递到法官个体的基础，是审判管理改革的各项措施得以贯彻落实的重要保障。江苏高院公丕祥院长强调：运用评估体系开展审判管理，归根到底要通过对法官的有效激励才能真正取得实效。这就需要建立客观公正、科学合理的法官审判业绩考评制度，把评估体系所体现的价值导向转化为法官的内在自觉，把审判管理的目标与法官个人的目标紧密结合起来。[11]实践中，审判管理与人事管理存在脱节现象，导致审判管理改革的成效被不合理的人事管理机制冲淡。

　　在建立法官审判业绩考评激励机制过程中，有些法院延用传统行政管理的模式：以长官意志干预竞争秩序。我们认为，审判业绩考评必须打造全员参与的竞争平台。第一，公平竞争是时代潮流。马克思说过，市场是天生的平等派。平等的理念不仅体现在经济领域，也应体现在市场经济社会的各行各业。第二，塑造的典型不具有典型意义。如果全社会的人都知道典型是“塑”出来的，人们还会为“典型事迹”而欢欣鼓舞吗？第三，塑造典型会埋没真正的英雄。塑造的典型与公平竞争产生的典型不排除存在部分重合。但是，在塑造典型成为公众的普遍认同后，真正的“英雄”也会被人们所轻视。第四，塑造典型不利于调动最广大干警的积极性和创造力。塑造典型调动的仅仅是个别人的工作热情，却打击了群体多数人的工作积极性。一个组织要有活力，就必须充分调动每个人的积极性、主动性、创造性，没有个人的积极性、主动性、创造性，组织就不可能有高效率。[12]当前，在法官评先选优、晋级晋职等问题上，尤其要强调法官审判业绩考评结果的有效利用，防止“不患寡而患不均”的现象消蚀掉整个审判管理改革的成果。