因此，仅以一条法律规定即得出劳动合同期满不得终止的推论，将会在确定归为何种违法行为时遭遇尴尬。更重要的是，用简单“推论”否定固定期限劳动合同的期满可终止性，必将损害劳动合同的严肃性，妨碍用人单位对合同的合理预期和正当履行，甚至从根本上动摇劳动合同的合法性。

　　四、“上海高院意见”中的相关规定给了我们有益的借鉴。

　　（一）坚定维护固定期限合同的严肃性。

　　“上海高院意见”第四条第２款，对“符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力”的问题给出意见：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。”

　　其中明确肯定了“固定期限劳动合同对双方当事人的约束力”。符合订立无固合同条件，但劳动者以签订固定期限劳动合同的形式表示要求固定期限时，该合同约束力明确且到期可终止；根据举重以明轻的原则，第二次固定期限劳动合同期满能否自然终止，答案显然不言自明。

　　（二）肯定了用人单位对劳动合同续延意思表示的必要性。

　　上海高院意见第四条第4款，对“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同”问题给出意见：“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”其中“与劳动者第三次续订合同”，显然是指用人单位缔约意思表示明确到达劳动者。

　　（三）为维护法律适用的统一性和司法解释的严肃性，应尽快出台相应的规章批复或司法解释以指导劳动争议处理。

　　关于劳动者单方意思表示即可强制缔约的说法，至少在上海的劳动争议诉讼案件处理中会碰壁！但各地仲裁机关或司法机关对《劳动合同法》第十四条的理解不同导致司法实务中的混乱，实在有损法律适用的统一性，希望我国尽快就此出台高位阶的法律规范性文件以指导劳动争议处理。