其二，如果真的是其他方式不能够送达，而又要送达，那公告倒是情有可原，被法院采信的几率会高得多，一般而言，其形式上是具有法律效力的，且较之第一种情况自然也明显强的多。但其内容需要根据案件情况裁断。

　　3.公告具体发布形式是否合理

　　如果公司迫不得已发布公告，那也需要注意公告的具体形式，比如说公告几次，公告多长时间，怎么公告，在什么位置公告等等，这都有可能影响其法律效力的强弱。这则公告在一家大众媒体上登载，显然无可厚非。不过登载于分类广告栏内，与众多广告在一起似有点不妥。不过根据报纸编排情况，诸如丢失声明、招领启示等，多放在一块，故本则公告所投放的板块倒也无可厚非。至于公告登多长时间，登几次，在实践中很难把握。比如诉讼文书之公告送达，一般是在法院的公告栏上或者全国性的报纸期刊上公告一次，期限为六十日，期限一过便视为已经送达。比如宣告失踪的公告也是一次，期间为三个月；比如债权申报公告，也是公告一次，期限为四十五日；上市公司信息公告，一般也只公告一次的。可见公告次数一般为一次，而期限一般也是二三个月不等。

　　对于这种特殊的关于解除劳动关系的公告，因为少见，所以很难有什么共同的具体做法。其发布应考虑到报纸读者定位以及发行情况，被送达人所处大概位置，从而选择适当的媒体。一般而言，多在法制类报纸或者都市类报纸等大众媒体上，在合适的版面上公告一次，便已足够了。至于期限，可以设置灵活点，比如一个月，这样以便给予被公告人足够的时间及时采取措施处理。该名员工如有积极权利意识，在法定时效内，自然会有所行动。

　　四、结语

　　综上可知，这则意在解除劳动关系的公告，其法律效力并不是当然就有的。由于涉及到许多其他因素，尤其是其是否必须采用公告送达方式，其法律效力如何还难以定论。如果被采信，则可成为一种书面证据，证明公司已作出过解除双方劳动关系的书面通知。

　　但不论怎样，始终要明确的一点是，解除劳动关系程序固然重要，但实体上的证据更为关键。决定双方劳动关系能否解除的关键是该公司能否提交足够的强有力的证据予以证明该名员工严重违法违纪行为，已达到公司与其解除劳动关系的地步。若能证明，那么这公告可以说是最后的通知书，完成解除双方关系的最后一道程序。若不能，那么公告就算是有法律效力，也无济于事。