由此可知，公告公布的主要是一些对他人的利益影响较大的重大事项或一些法律明确规定需要对外公开公布的事项，以使人周知。正因为如此，为保持其庄严性与权威性，一般事件和一般单位是不允许使用公告行文的。就该则公告而言，该公司意在解除与员工的劳动关系，并非严格意义上的需公告的法定事项，也谈不上什么影响某一群体的重大事件，更何况该公司也未经过有权发布公告单位的特别授权，其根本无权发布公告。公司随意采取公告方式并不妥当。

　　公司若采用通告，似乎勉强可行。通告适用于公布需要一定领域内一定人群应该知道或者各相关方面应周知的事项，而且企事业单位都可以使用。不过就本则公告的内容而言，使用通告也不是很恰当。毕竟其通知的对象仅一人而已，对象太窄，范围太小，达不到通告的使用标准，不如直接使用通知。

　　三、对该公告的法律效力分析

　　1.公告内容是否合法

　　看一下这则公告的内容，其主要部分是关于解除劳动关系，后部分则是前部分的引申与加重。限期办理相关手续，逾期后果自负的这部分内容也很值得一提。对于这规定的期限，公告限期三十日，比较适宜的。这部分内容也是“先礼后兵”。毕竟办理离职手续有可能也是有必要的。因为其中可能涉及到工作及财物等的交接，相关财物等的上交等等，如果公司因员工的擅自离开而出现财产等方面的损失，公司还可提起诉讼向员工进行索赔。

　　就本公告来说，很明显，这不是一般的公告，其内容具有很强的法律实质性，即是对双方权利义务的一种变更终止明示。从法律角度而言，它至少说明公司意在告知公司与该名员工的劳动关系状态，尤其强调的是该公司已经与其解除了劳动关系。从公司该行为而言，是一种书面的法律行为。

　　仅从该公告内容表面来看，事情原委比较简单：一名员工擅自离职，不打一声招呼就离开公司，杳无音讯。于是，公司依照《劳动合同法》第三十九条依法单方解除劳动合同。公司发布公告可能意在劳动关系的解除程序与证据问题。但一般来说，公司都制定有考勤及绩效管理制度，以此作为员工奖惩的依据，其证据作用还是比较强有力的。该公司若根据合法的管理制度收集到足够的证据证明员工存在严重违纪行为，那其单方解除劳动关系即有法可依，有据可查。不过，具体案件情况如何，公告的内容并不违法，可以发布，但至于其是否属实，双方劳动关系实际如何，就需要公司提交充分的证据证明了。