（二）制定法的影响
传统上，英国雇佣法以普通法为主，制定法并不被认为具有塑造社会结构的基本职能。其结果是，制定法和行政性法规都受到法院的严格解释，并因此受到挫折，因为这些立法被认为必然与作为普通法基本哲学信条的自由放任主义相冲突。然而，不可否认的是，普通法与制定法之间存在着密切的互动关系。[11]在过去的三十多年中，制定法上的权利在不断地扩张以保护雇员的利益，已经形成了劳资关系的崭新面貌，普通法也必须因应形势而动。Hoffman法官指出：“法律必须改变以适应社会现实，而大部分的改变是由议会作出的。1996年《雇佣权利法》进一步巩固了众多的制定法所赋予雇员的权利，欧盟法也作出了实质性的贡献。普通法必须适应制定法的变化以改变自身，某些时候应当吸收制定法中的权利。”[12]从1997年Malik v. Bank of Credit andCommerce International SA (BCCI)案件的判决中，可以清晰地观察到制定法对相互信任默示条款的影响。Steyn法官认为，根据1996年《雇佣权利法》第123条，雇员有权就所受损失得到赔偿，这一规定为雇员因雇主违反相互信任默示条款所受到的损失提供了依据。他进一步指出，在探寻正确的普通法原则时，法官决不能强迫自己忽视制定法对类似问题所作出的安排。[13]
（三）诚实信用观念的引入
诚实信用观念的广泛传播，使这一原则为英国人所熟悉。爱丁堡大学教授Douglas Brodie发现，相互信任义务的繁荣发展源于这样一个环境：诚实信用在合同法中占据了更重要的地位，同时雇主的特权在雇佣保护立法中受到了限制。[14]但与大陆法系国家不同，传统英国合同法并未普遍接受诚实信用原则。有人认为，英国法无须引入关于诚信的一般义务，因为只要法院尊重当事人的合理期待，它就是多余的。一般的诚信概念可能被认为等同于对法律中与严格商业交易不一致的道德上的权利和公平观念的普遍认可。但为了在雇佣案件中达致公平，司法界诉诸于在个案中确立契约默示条款的方法，诚信的基本理念被法官具体化在个案当中。Bingham LJ法官在下列论断中恰当地表达了英国法的这一特色：“在普通法世界以外的大陆法系国家，甚至在大部分的法律系统中，义务方面的法律认可并坚持一项根本原则，在订立和履行合同时，当事人必须诚信行为。这不仅意味着他们不能相互欺诈，如果以俗语来表达，可以说当事人应光明正大地行动或使自己的牌正面朝上。这是公平行为原则的本质所在。……英国法的特色在于，它不是确立一项根本原则，而是以个案处理的方式来回应合同中的不公平问题。”[15]因此，尽管未能确立一般的诚信原则，法官以个案方式适用相互信任默示条款的结果，表明“契约应当公平”成为英国雇佣合同法的特色，实质上已经引入了诚信的观念。
二、相互信任默示条款的确立和发展过程
雇佣关系的存续必须依赖于当事人之间的相互信任，这一理念并不新颖。早在1888年，在Boston Deep Sea Fishing and Ice Co. v. Ansell案件中，法官即认为，当雇员实施了某种不当行为，破坏了雇佣关系中的信任关系，即构成毁约，雇主有权解雇。但当时人们都主张，这种违约行为只可能出现在雇员一方。直到20世纪70年代以后，司法界才承认，相互信任默示条款的重要性主要在于对雇主义务的影响。[16]
起初，相互信任默示条款的功能仅限于为制定法中的推定解雇(Constructiv. e Dismissal)构建一个契约上的概念。[17]依普通法一般原则，雇主对受雇人只要给予适当时期的通知，即可解雇，不必说明任何理由。为加强对雇员的保护，英国国会在1971年《劳资关系法》中创设不公平解雇(Unfair Dismissal）制度。1974年的《工会和劳动关系法》继续采用此项制度，而且允许雇员由于雇主的毁约行为而（事先通知或不通知）终止合同。[18]要使这一要求成立，雇员必须证明雇主的行为在根本上破坏了合同。然而，如何对雇员行使这一权利的正当性加以判断，无论是采用雇主行为合理性的宽泛概念，还是参照毁约的严格概念，在实践中都引发了争议。为了构建推定解雇的合同规则，法院开始将雇主破坏雇佣合同中信任关系的行为纳入视野。雇主对相互信任默示条款的违反，将构成毁约，足以证明推定解雇的正当性。通过一系列判例，雇主是否违反相互信任义务成为推定解雇案件审理的核心问题。相互信任默示条款的适用有力地支持了雇员提起不公平解雇之诉，即使在那些雇主遵守了解约通知期的案件中也不例外。
