企业委员会反对解雇，须在1周内对正常解雇、3天内对非常解雇作出书面意见，详述反对理由（《企业组织法》第102条第2款）。遇到大规模裁员等特殊情况，意见书的制作时间可适当延长。如果企业委员会在此期限内不作反应，则推定为同意解雇。企业委员会的意见对雇主没有法律约束力，不能阻挡雇主执行解雇决定以及解雇效力的发生。但它有威慑力，使雇主顾忌意见书对劳动法庭的影响力而重新考虑解雇决定。此外，雇员可获得继续雇用之特别请求权。按《企业组织法》第102条第5款，如果符合三个前提，其一，正常解雇；其二，企业委员会按期提交反对意见书；其三，雇员在3周的解雇保护起诉期内提起解雇无效诉讼，雇员在法院判决前有权要求“照常上班”。如果雇主不安排工作以示拒绝，一旦以后法院作出解雇无效判决，雇主须向雇员支付诉讼期间的工资，即使后者未提供任何劳务给付。[34]
雇主收到企业委员会的反对意见书后，有义务在向雇员交付解雇通知书时同时交付反对意见书副本。虽然雇主不会因为违反该项义务而导致解雇无效，但如雇主隐瞒反对意见书，雇员将被允许提起滞后诉讼（verspatete Klage），即雇员即使在法定3周解雇诉讼期限届满后才起诉劳动法院，法院仍应接受（《解雇保护法》第5条）。理由是，反对意见书必定有助于雇员尽快作出是否诉诸法院的决定；换言之，“雇主的隐瞒行为客观上缩短了供雇员权衡诉讼利弊的诉讼期限”。[35]
企业实行大规模裁员有义务向劳动局（Agent fur Arbeit）报告。“大规模”没有一个恒定数据，视企业规模而定。《解雇保护法》第17条第1款规定：如果在30个日历天内，雇员人数在20至60之间的企业欲解雇5人以上，60至500雇员的企业欲解雇10％以上或者绝对数25人次以上，500雇员的企业欲解雇30人以上，属于大规模裁员。报告应附企业委员会的意见。此处违反报告义务的法律后果和违反报告企业委员会义务相同，即解雇无效。
和报告制度相对应的是许可制度，适用于对残疾人和孕妇的保护。根据《社会法典》（Sozialgesetzbuch）第85条，针对残疾人的正常解雇，须事先获得救济总署许可，否则解雇无效。雇主获得许可后应在一个月内行使合同终止权，否则须重新提出许可申请。根据《母亲保护法》[36]第9条第3款，享受解雇禁止保护的怀孕期间或分娩后四个月内的妇女，其解雇须经州最高一级劳动保护负责机构批准。
四、解雇保护机制之三：《解雇保护法》
（一）《解雇保护法》及其适用
劳动解雇保护的理念并不深奥。劳动者本人、他的家庭和他的社会活动，都紧紧地系着他的工作岗位，他的全部或主要收入为工资的话，保住工作至关重要。《解雇保护法》旨在为劳动个体提供全面的保持工作岗位的保护机制（Bestandschutz），它强制性规定，雇主行使正常解雇权时，不仅须遵守解雇期限，还须具有社会正当理由，无社会正当理由的解雇属无效解雇（《解雇保护法》第1条第1—2款）。
《解雇保护法》的目的是解雇保护，不是封杀解雇。立法者一方面设置了一些解雇障碍，另一方面始终注意市场经济的竞争特质，为雇主之解雇权留有一定的活动余地。此项解决的关键，在于寻找劳工保护和企业经营自由两种利益的平衡点。《解雇保护法》的适用须得符合三项前提：
其一，解雇形式为正常解雇。非常解雇、劳工斗争措施性质的解雇、协议解除，以及附终止条件或终止期间的合同关系基于所附条件已经实现或者所附期限已经到期的合同消灭，雇员不能求助于该法的适用。[37]
其二，雇主必须具有一定规模，解雇保护不适用小型的公司和企业。划定小型企业的标准有过几次变化，按目前规定，对2003年12月31日前建立劳动关系的雇员来讲，小型企业的标准是企业除职业培训人员外的常规雇员人数不超过5人（第23条第1款第2句），在这一日期之后建立劳动关系的雇员，标准提高到企业除职业培训人员外的常规雇员人数为10人或10人以下。在确定常规雇员人数时，工作时间不超过每周20小时的非全日制雇员算作0．5人次，不超过30小时的雇员算作0．75人次（第23条第1款第4句）。德国劳动市场比较稳定的时候，雇员进入大企业犹如捧上“铁饭碗”。
其三，雇员有6个月的等待期（Wartezeit），只有为本企业连续工作6个月以上的雇员才能享受解雇保护。等待期的计算以劳动关系的连续存续为准，雇主不能以雇员疾病、休假、罢工等理由延长该期限，也不能用签订多个短期合同来规避解雇保护的适用。[38]
（二）社会正当理由
社会正当理由可分为与雇员行为（verhaltenbedingt）、雇员本身（personenbedingt）或者企业状况（betriebbedingt）相关联的三种情状。
1．与雇员行为关联之解雇
违反劳动合同主、从义务的违约行为，是成立解雇之社会正当理由的前提条件。如果雇员无故拒绝或者延误执行雇主的劳动指令，或者由于迟到早退、工作不专心等原因不按时按地按质履行劳动给付义务，或者在工作场所酗酒、侮辱雇主，或者向同事实施性骚扰等扰乱工作秩序的行为，可以视作违反合同主义务，通常构成正常解雇的社会正当理由。如果情节特别严重以致构成德民典第626条之重大理由的话，可被非常解雇，即劳动关系随着解雇通知的到达而即刻消灭。
判断雇员违反合同从义务的行为是否构成被解雇的社会正当理由，对法律实践者来说相当复杂。根据已有判例和文献整理，雇员基于劳动合同大致有以下几类从义务：[39]1）告知义务。雇员须将关系到雇主利益的真实情况及时通知雇主，比如驾驶员丢失驾驶证、分配的工作明显超出本人的技术和能力范围、觉察到工作环节中存在安全隐患问题，等等。2）减少损失义务。这可以表现为雇员在紧急情况下有义务从事合同规定以外的劳动，比如延长正常工作时间。[40]如果操作机器的工人发现机器出现故障，除了及时汇报以外，雇员在必要和可能的范围内应采取措施阻止损失的扩大。3）保密义务。这项义务已经成为诸多种合同的一项重要的从属义务。[41]违反此义务，比如将雇主商业上的重大事项泄露给雇主竞争对手或其他利益相关的第三人，就构成正常解雇的正当理由。情况严重的话，构成非常解雇的重大理由，甚或因不正当竞争受到刑事处罚（《反不正当竞争法》第17条）。4）不得索贿受贿。任何情况下的索贿受贿行为都不体面，劳动法上的贿赂范围大于刑罚相关条款的制裁范围。雇员在自己作用范围内接受贿赂，即使没给雇主带来损失，也构成正常解雇的理由，但偶然的礼貌礼节性小额礼物除外。5）忠实义务。雇员不能在雇主从事的商业领域有竞争行为，也不能在言行中损害雇主的声誉。违反忠实义务行为的判断，取决于该行为是否给劳动关系造成具体损害，比如雇员将本企业可能取得的利益让渡给竞争企业，此种损害可算作具体损害。
