组织考察之目的，本来是通过忠诚心的确认来提高令行禁止的行政效率，但是，如果由此造成私人间关系网盘根错节、渐次演化成一个尾大不掉的局面，那么人事集权的初衷也就无法实现了。
在某种程度上也不妨说，通过组织考察和忠诚心本位的任免制度，可以形成官员的生涯可计划性、可预测性，从而加强眼睛向上看的政绩指向；正是这样的利益驱动机制，为中国高速经济增长提供了必要的政治领导力保障。但是，当既得利益累积到一定规模，就会构成合理化法律秩序的障碍，就会产生争取世袭制的强烈动机，就会促成互相勾结的牟利联盟，现有的诱因体系也就随之发生功能异化，反过来严重阻遏经济增长，甚至引发“召回天命”的政治危机。
目前中国官员任用制度的最大问题是：没有真正确立起公正的选拔程序和普遍的、客观的评价标准。为了在既定条件下减少流弊，只好把年龄作为“一刀切”的硬性指标。一定级别的干部只在一定年龄限度内选拔，过了界线就退休，这样的做法倒是可以克服论资排辈和恋栈造成的“老害”，也减少了人情的压力，还缓和了权力斗争的剧烈性。然而，另一方面，却助长了在年龄竞争上提前卡位的风气，例如在退休前安排好代理人，或者让子女尽早攀登晋升的阶梯，不断通过超速提高级别的方式来扩大年龄限度。其结果，中国官场凸现一道突击提干低龄化的景观，逼得中央组织部长不得不出面喊停。这表明，人事制度演变成只有年龄是惟一普遍的客观标准，但现在连年龄这条底线也守不住了。
在一个高速发展、迅速转型的社会，干部的破格提拔并非不可为，甚至还应该有所鼓励。但是，这一切都必须以真才实学和政绩事功为前提条件，只能偶一为之、适可而止。如果只是按照传统的家产式科层制，甚或苏丹式宗主权的逻辑来处理晋升和破格提拔的问题，难免将落入任人惟亲的窠臼，结果只会助长政治投机主义和裙带风，势必破坏权力的正常运作机制。
另外，即便没有任人惟亲的偏颇，大批量的突击提干也不仅无法造就一支成建制的忠诚的“近卫军”，反倒有可能在干部中激发“相对被剥夺感”。尤其是录用不久就进行破格提拔，既无法准确地甄别不同类型的人才，也无法有效地在职场培育忠诚心。
山东省新泰市六位行政副局、一位审判副院的任命公示，之所以能在全国范围内引起轰动效应，是因为互联网上发出的一则消息和若干呼应跟帖。这标志着人事制度已经开始接受“互联网问政时代”的洗礼，黑箱操作的旧办法正在逐步失灵，信息公开的潮流已经势不可挡。也就是说，政治改革似乎已经进入所谓“尽人事、待天命”的秒读阶段。
