从世界范围来看，各国劳动争议诉讼审判机构的组织形式存在差异。在我国，根据现行的劳动争议诉讼制度，劳动争议案件由民事审判庭审理，这种劳动司法体制引发了很多争议。我国现行的劳动争议审判机构模式的弊端在哪？究竟何去何从？这是本章要解决的主要问题。

　　一、国外劳动争议诉讼审判机构的比较研究

　　从世界范围来看，由于社会背景、历史文化传统等的不同，各国处理劳动争议的司法审判机构有所不同。总体而言,可以归结为以下两种模式[1]：第一种模式——“普通法院式”,即由普通法院审理劳动争议案件。国家设立统一的司法审判机构，其职责之一就是审理劳动争议案件。第二种模式——“特别法院(庭)式”，即由专门的劳动法院(庭)审理。“特别法院(庭)式”的劳动审判组织又分为三种形式：一是自成体系的劳动法院(庭)；二是设在普通法院中的专门的劳动法庭;三是具有准司法性的行政机构模式。

　　(一)普通法院式

　　采纳“普通法院式”的国家以美国、日本为代表。

　　1、美国。在美国，允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。由于当事人和解及其他处理劳动争议的方式——调解、仲裁十分发达，在大多数情况下，权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。当然，权利争议当事人也可以向普通法院起诉，由普通法院按照民事诉讼程序处理。此外，在下列情形下，美国法院也会介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的问题。由于英美法固守保障财产权的思想，因此，涉及财产权侵害时，即使是发生在劳资双方之间，法院也无法保持沉默。其中，最显著的例子就是：当劳资双方之间发生争议时，劳方占据工厂设施，资方可以请求法院签发劳动禁止命令(labor injunction)，以排除劳动者的占据行为。第二，涉及言论自由侵害的问题。例如，在劳方组织团体的活动过程中，资方的言论在何种程度上将构成不当的劳动行为。第三，涉及合法程序的问题。负责监督合法程序是美国法院的重要使命。在劳动争议中，当涉及工会会员除名、解雇等问题时，法院负责检查合法程序的问题。[2]

　　应当注意的是，在美国，除了由普通法院按照民事诉讼程序处理劳动争议以外，还有一种司法程序，即由国家劳动局处理一部分权利争议。劳动局不适用民事诉讼程序，而是按照国家劳动关系法规定的诉讼程序审理。劳动局所作的判决仅仅是一张执行命令，而无强制执行效力，且受普通法院的约束与干涉。在劳动局作出决定后，必须将本案详情、各项证明文件及判决书等送交被告隶属的巡回法院。法院在接到各种文件后给予审核，然后颁布命令,强制执行。对于劳动局的判决书，法院经审核后，可以全部同意、部分同意或者全部不同意。但是，在劳动局的判决与有关证据、文件相符时，法院也不能不同意。对劳动局的判决不服时，当事人可以向其所属的联邦上诉法院提出上诉。[3]

　　2、日本。在日本，由于没有设立单独的劳工法院，因而所有的权利争议由普通法院处理。除了两三个比较大的地方法院设有劳工法庭，而其他法院对于劳动争议案件并没有特设的劳工法庭。而且，除了主要处理劳动争议案件的上述劳工法庭的法官以外，也没有专门处理劳动争议案件的法官。甚至劳工法庭的法官也经常轮调至其他法庭或者其他的地方法院。[4]日本法院对于劳动争议的问题予以广泛的介入，例如，劳方可以提起确认解雇无效之诉，确认解雇权不存在之诉，给付解雇预告期间之工资、附加之诉，请求退休金、请求确认有薪之休假、职业灾害遗族请求补偿金之诉，确认工会除名无效之诉等等……似乎，法院对劳动争议的处理,无所不能。[5] 不过，值得注意的是，日本于2004年5月12日颁布《劳动审判法》规定，对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理，力图放弃“普通法院式”。[6]

　　除了美国、日本这两个国家采纳“普通法院式”审理劳动争议案件，还有其他一些国家也适用“普通法院式”。例如，在荷兰，原则上劳动争议诉讼由普通法院审理，只是在诉讼程序上大为简化。在意大利，也由普通法院审理劳动争议，不过却采用特殊的、比其他民事诉讼案件更快的和由专家级的法官来作为复审体制。