对员工进行培训是用人单位对员工进行管理的一项重要手段，在某些情况下也是用人单位的一项法定义务，或是提供给员工的一种福利待遇。在人事管理的实践中，对员工依法进行培训，区分培训的种类及形式，保证培训符合法律所要求的特定条件具有十分重要的意义，尤其是在保障用人单位相关合法权益方面，有时会起到非常关键的作用。

　　笔者将通过以下案例及分析，与读者分享一下笔者在处理员工培训相关案件方面的经验和体会。

　　案情简介：

　　王先生在某外商投资企业工作，担任公司的设计总监。2007年6月，根据公司的安排，王先生被派往公司在欧洲的总部接受技术培训，为期五个月。在赴欧洲之前，王先生按公司的要求签订了《培训协议》，其中约定了培训结束之后王先生应为公司工作两年，若自行辞职的，应按比例赔偿公司的培训费用，其总额为人民币六万元。培训结束后，王先生因为与公司高层之间的矛盾，于2008年12月提出辞职。随即公司便提起了劳动仲裁，要求王先生支付培训费用共计人民币三万元。

　　笔者接受王先生委托，担任其仲裁代理人处理本案。在对案件进行准备的过程中，笔者发现，公司方面提供的证据材料仅能证明公司所支付的来往机票及相关食宿费用，与《培训协议》中所述的“培训费用”并不能完全对应。而且，公司方面也没有提供任何与培训有关的培训项目的具体介绍、培训的讲义、考勤记录，以及最后的考试、考评、总结报告等。因此，笔者认为公司未能证明培训行为的发生，及其实际支出的金额，在举证方面存在重大的瑕疵。

　　关于这一问题，王先生表示，实际上公司并未聘请专业的培训机构对其进行培训，其在欧洲的大部分时间里实际参与了总部实施的多个设计项目。虽然通过工作、讨论等方式他对欧洲总部的工作方式、风格和设计要求等方面有了深入的了解，公司也在个别的时候给他安排了几次辅导，但他认为在欧洲的主要活动内容是工作，而并非最初想象和理解中的“培训”。

　　基于上述事实，笔者在庭审的过程中主要围绕王先生是否实际接受了培训、公司是否为其支付了“培训费用”等焦点问题组织了抗辩。由于公司方面始终无法提供有效证据证明《培训协议》的实际履行，最终在仲裁委的调解下，双方达成了调解协议，王先生支付了公司人民币5000元。