第三，从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本

　　在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡，有失公允。因此，超过两年的加班工资争议，应根据“谁主张、谁举证”的原则，仍由劳动者承担举证责任。

　　第四，用人单位承担两年内加班工资举证责任，或将得到司法解释确认。

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（征求意见稿）第四十一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”当然，这只是司法解释的起草草案，是否最终得到司法解释的确认，我们拭目以待。

　　二、关于未经劳动者签字的考勤记录是否采信的问题，笔者认为区别情况予以考虑

　　首先，考虑到考勤记录，特别是电子考勤记录或由用人单位单方记录的考勤记录，系由电子设备直接生成或由用人单位自己掌握，被伪造或篡改的可能性极大，存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能，形成对劳动者不利的证据，原则上，考勤记录应由劳动者签字确认，否则，在劳动者否认的情况下，不应直接采信。