参考以上这些规定，认定企业发生严重困难的标准比较严，可以说很少有企业够得上这个标准。

　　所以其实依据这一条款实施裁员并不轻松，如果不是确属经营异常困难的，适用该条存在较大障碍。

　　（二）、关于企业内部调整

　　《劳动合同法》第四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，该规定存在一定的模糊，“转产”到底指什么？比如一家小家电制造企业，从生产A型果汁机转为生产B型果汁机是否属转产？转为生产榨汁机是否属转产？转为搅拌机、煎锅或微波炉呢？或某产品停线不再生产呢？经营方式调整更是一个宽泛的概念，一个鼓励变革的企业每天都在做经营方式上的创新。到目前为止，还没有具有法律效力的文件对此予以明确。劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲（劳社部发〔2007〕25号）中对该条进行了说明：“考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件”，大致来讲，该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员，是对企业裁员条件的放宽，对企业经营自主权的尊重。经济萧条下，企业必然会采取一定的措施来应对，转产、经营方式调整就会有所发生，因此，当一个企业存在以上情形并产生富余人员时，可以抓住这条规定，适时进行裁员。

　　（三）关于客观经济情况变化

　　《劳动合同法》第四十一条规定的第三个裁员情形是“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。该条规定看似明白，深究则会疑问重重。什么样的经济情况属订立劳动合同时“所依据”的情况呢？行业快速发展算吗？GDP持续增长算吗？订立劳动合同仅仅是个劳资双方建立劳动关系的合意，很难理解需要“依据”什么样的经济情况。“致使劳动合同无法履行”也是颇费思量。劳动合同中的基本义务是一方提供劳动一方支付报酬，只要企业还能付得起工资，劳动合同就能继续履行下去，除此而外，还有什么“客观经济情况”的变化会使劳动合同无法履行呢？对此模糊规定，在没有明确的解释文件出台前，只能谨慎操作，保守使用。可以确定的一点是，该条规定将裁员的前提限定为“客观经济情况”，区别于《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况”，即非经济性的情况变化不在本条规定裁员条件之列，毕竟裁员本身也是“经济性”的。