首先，陈某的确可以采取仲裁救济方式即申请劳动仲裁。尽管双方未签订劳动合同，但实际上是事实劳动关系，当然需要陈某予以充分证明。而依据相关法律可知劳动仲裁申请期限有两种不同的规定。根据劳动争议调解仲裁法，仲裁申请期限一般是在劳动争议发生之日起一年内，换言之，一般是在知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起一年内向劳动仲裁委员会书面申请仲裁。

　　另外，需要明确的是，所谓的“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。所谓被侵害之日，是指侵权行为发生之日，也就是侵权行为开始之日，而不是侵权行为终止之日。这一点尤其容易引起一些人的误解。关于劳动仲裁申请时效的中断、中止等，也是需要注意的。不可抗力，主要是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，比如地震等；其他正当理由，则主要由劳动仲裁委员会进行自由裁量，比如身受重伤实在无法仲裁或是因受暴力威胁等而遭到人身限制而无法维权。当然还可以是其他的一些原因导致时效中断或者中止等，比如劳动者曾经与公司进行协商，最后签订了一份书面协议或者是劳动者可以提交其他的书面证据以证明自己曾经得到公司的确切有效承诺，也当属于时效中断的正当理由。但是，如果公司的承诺只是一种借口，事实上无限期拖延或者劳动者无法书面证明，那仲裁时效不会中断，劳动者很可能错过仲裁申请法定期限而丧失法律救济保护。

　　倘若劳动仲裁委员会认为当事人申请仲裁超过法定时效等为由而裁定不予受理，应当做出不予受理的书面裁决、决定或是通知，同时应当表明其不予受理的理由，当事人若是不服，则可采取第二道救济方式即司法救济，亦即可去当地人民法院对劳动仲裁委员会的不予受理提请起诉，而法院应当予以受理。法院对此将进行审查，如果认为确是已经超过仲裁申诉期限，而又无不可抗力或者是其他正当理由的，可依法驳回其诉讼请求。当然如果劳动仲裁委员会最后受理了，也裁决了，当事人若是不服，可依照劳动争议调解仲裁法寻求下一步法律救济。

　　就本案来说，陈某在上班的第一天就应该已经知道公司侵害了他的合法权益，不过到了辞职时才向劳动仲裁委员会提请仲裁。陈某可以申诉说自己以前一直不知道此事，最近才发觉公司未给自己上社会保险，侵害了自己的合法权益。公司则可以拿出其制定的规章制度中关于工资构成及发放的相关条文以及陈某已知晓的事实证明来抗辩。尽管该些条文涉嫌违法，但只要陈某已知，就很可能关系到仲裁时效是否丧失。尽管劳动仲裁委员会在一定程度上偏向于弱势一方，尽管公司本就是有违法行为在先，但由于仲裁申请有时效限制，所以维权极为不易。因为事隔一年多，时效已过，而又没有什么中止、中断、延长的一些事实情况，劳动仲裁委员会也爱莫能助。