人民法院的内部机构设置和管理只有采取以上模式，才符合组织结构的第三个关键要素。众所周知，管理与被管理永远是一对矛盾。虽然，在某一个单位、某一个时间段内，可能因为管理者业务水平、管理水平、个人魅力等因素，可能出现矛盾的激化或者弱化，但彻底根除这种矛盾是不可能的。笔者长期从事法院管理，对这种平级管理（管理者甚至在资历、职级等方面还不如业务庭长）的难度深有体会。平级只存在协调，不存在管理。当前的平级管理存在理论上的悖论。管理者只能落得个吃力不讨好的结局。

　　四、优化人力资源配置

　　在人员素质、结构相对固定的基础上，如何合理配置人力资源？笔者认为，人力资源配置方面，包括综合性管理部门与审判执行业务部门之间、审判执行业务部门之间两个层次。

　　综合性管理部门从事的是内部管理工作，不直接接触案件的审理和执行，因而，除审判管理办公室因其特殊的审判业务管理职能，可以配置1-2名审判人员外，其他部门完全可以配置不具有审判职称的人员。笔者认为，对于当前审判资源紧缺、案多人少的矛盾非常突出的今天，要尽一切可能将综合性管理部门具有审判职称的人员抽调一线。

　　在审判执行业务部门之间的人力资源配置上，笔者认为，审判工作应当偏重于业务素质，可以将审判业务骨干、审判精英调整充实到审理部门。而人民法院的执行权的性质实际上是一种行政权，具有行政权的特征，欧美许多国家在职权的配置上，将执行权划归行政机关。执行工作相对于审判工作而言，更偏重于政治素质、身体素质，工作的性质决定了执行人员需要雷厉风行、起早带晚、连续作战。

　　目前，军转干部的接受与安置，也是一项政治任务，是由我国国情决定的，人民法院也要正确对待军转干部安置工作。充分利用军转干部政治素质硬、纪律作风严、身体素质好的优势，可以将军转干部安置到以下部门：一是司法警察部门，二是执行工作部门，三是非审判部门中的行政管理和党务人事管理部门。现实中，军转干部安置到司法警察部门的居多，多从事的辅助性工作，笔者认为，其中具有审判职称或具有法律专业知识的，完全可以到执行部门。笔者自己还是书记员时，就直接参与过执行工作。

　　五、畅通人员出口渠道